2、拓展招聘渠道、建立工源关系

　　目前很多人力资源部在招聘上基本上采用了与数家劳动中介保持联系的方法，但无论从数目和质量上来看，都并不尽人意，由于他们的区域有限、治理方法也不规范，并且只为了自己谋取利益，很少结合公司实际需要。所以，在招聘淡季时，尚可作为辅助职员补充渠道，但在碰到特殊时期时，往往就显得力不从心了。因此，随着企业不断的发展壮大，拓展招聘渠道，将是势在必行的趋势。通过目前国内劳动力分布和经济发展格式，我们不丢脸出，沿海经济发达却人口稀少，且教育普遍低下；而内地很多地区还处在经济落后现象，很多技术学校的学生都存在就业难或就业不满足的现状，这是一批较优秀和可开发的资源。很多公司都已经意识到这些，并纷纷走出往挑选和预定在校学生，并取得一定效果。但要夸大的是，必须做到有计划的操纵，才会真正解决企业需要。否则，便会出现在操纵过程中比较被动，既没有都对学生进行考核、也没有过多宣导，以至送来的学员要么分歧格、要么未形成对企业的认同感，导致多数都不会成功。因此，在以后的操纵中，必须考虑走出往，到内地学校进行考察与宣导，取得学校和学生的认同，与之建立良好的合作关系，同时对即将预选的学员进行必要挑选，确保适宜。另外，企业还可以充分的利用企校联校办学或定向培养的方式，从内地吸收学员，作为员工队伍的有力候补。这些举措，都将从根本上解决员工招收难的题目。

　　3、通过技术培训留人

　　很多企业注重员工素质和技术的培训，可却很多企业却没有想到通过培训来吸引和留住员工。事实上，很多出来打工的众多外来工，实在最想的还是学一门技能，以后即便离开这个企业，他们都觉得自己有吃饭的本事。所以，假如能学一门技能，不少农民工即便工资稍微低一些都愿意接受。用“技能培训”来吸引工人，解决企业“招工难”将是企业的又一手段。

　　4、进步自身生产模式

　　解决招工难题目，企业的改造也是个重要方面，企业需要提升自己的水平，改变自己的生产模式，假如还是一味在劳动密集型这一点上徘徊，那么，越往后，这样的企业就会越难招人。目前在劳动密集型企业工作的工人，随着年龄的增大，很多将会被淘汰，而新来的求职者越来越多地是有一定知识的人，往劳动密集型企业的会越来越少，所以时间越往后，这样的企业生存就越成题目。因而，企业必须要从劳动密集型向科技含量、技能含量较高型转变（作为人力资源治理范畴，在此且不做过多讨论）。

　　综上所述，企业在未来的经营战略上，无论是在规模扩张、还是在治理水平的进步上，人力资源的有效保障，必将是企业在商海中引领潮头，持续发展的必然条件。

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