美国微软公司招纳人才新特点

　　寻找有创造性和一定技能的计算机职员作为聘用的候选人是一项重要的工作。下面是负责这一工作的戴维·普里 查行先生在接受记者采访时的谈话。在这段谈话中，我们也许可以得到不少启示。

　　问：微软公司招聘人才的秘诀是什么？

　　答：使招聘工作乃至整个微软公司成功运转的因素主要有三个：公司高层领导参与招聘工 作，我们挑选应聘职员的独特方式，以及我们与众不同的口试。

　　问：你如何使公司的领导在百忙之中仍非常关注招聘工作？

　　答：假如负责人都不参与招聘工作，那么员工们就会以为，他们不重视招聘工作；假如领 导都不重视，我们又怎么会重视呢？

　　糟糕的招聘工作会毁掉公司自己的前程。假如我们现在招聘了一批低素质的人，过一段时间 他们就会渗透到公司的各部分；再过一段，他们又将开始招聘低素质的人。实际上，我们 一直在努力寻找比我们更出色的人。

　　问：人事部分如何防止招进低素质的人呢？

　　答：负责招聘的职员必须对各部分的工作了如指掌。他们与部分必须有良好的关系，他们 要参加各部分的业务会议，并从现在的员工那里得到反馈信息，他们对各部分的长期规划 心中有数。这样做可使负责招聘职员在有关部分出现人才危机之前，就物色到合适的人 选。

　　问：你们是如何寻找并吸引最出色的人才的？

　　答：微软公司每月都有12000多个用户，当他们进行联机检索时，我们就会得到他们检索 的有关信息。我们编有一个专用程序，它负责统计出用户所使用的关键词。从统计的结果 我们则可分析出此人是否具有较高的计算机技能（如：他（她）是否会使用C语言），并 将其列为招聘对象。这种方法非常有用，但并非完美无缺，如打电话让他们前来口试，看看他（她）究竟如何，而不是简单地将其排除在外。

　　问：在口试中，你喜欢看到应聘者总是被你的题目难倒吗？

　　答：在口试中，很多人都喜欢出困难。我则反对这种作法，由于在口试中，无论我们问什 么，应聘者都会有极大的压力。我以为，让应聘者在口试中成功地表现自己的才能是非常重要的，这可以使人们看到他们究竟有多少创造力。不管他们是否被聘用，我们都 应给他们一个获得成功的机会。

　　问：你们经常问一些什么样的题目？

　　答：报纸上常报道说：对刚刚毕业的大学生得到“正确”的答案，我们是想看看应聘者是否 能找到最好的解题方案，看看他（她）是否能够创造性地思考题目。

　　我们还想知道他（她）是否具有很强的可塑性。在今天这个时代，时时处处都在发生日新 月异的变化。假如你不能不断地学习新的知识，你就不可能获得成功。我们常在上午教给 应聘者一些新的知识，下午则提出相关的题目，看他（她）究竟把握了多少。

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