其次是迷恋技术开发，忽视人才培养。民营企业重组以后，其资产规模、市场份额迅速扩展，企业的发展很快。但这并不代表以后就能以这样的速度发展下往。假如这个时候，企业内部的人力资本发展和中高层治理人才——职业经理人本身素质能力的发展跟不上企业的步伐，就似乎一辆汽车有着两个速度无法协调的轮子，终极会导致汽车偏离方向降低时速，落后于其他对手。另一方面，企业扩张过快，内部的人才特别是中高层治理层供给不足，就只能大量引进会念经的“外来和尚”。显然，空降的职业经理人或专业技术人才和企业文化之间有一个磨合过程，“空降部队”的忽然参与往往带给企业很多意想不到的困难，解决好了则会良性地转化为企业的推动力，解决不慎则会引发企业的经营危机。很多企业就垮在了发展速度超过了内部人才的供给能力上，这就是通常所说的“增长危机”，巨人团体就是例证。

　　实在，对于民营而言，一层一层从企业内部不断发掘和培养出来的人才尤为重要，尤其是那些与企业相关的特质型人才，一般很难在市场上“挖”到。即使“挖”到了合适的，企业也很难在短时间内检验和培养其忠诚度，将发展的大计委以没有忠诚度的人负责，对民营企业来说不啻是本钱题目那么简单。

　　题目二：人事危机

　　职业经理人并非是一般的打工者，他行使的是治理职能，是把企业内部各种生产要素组织起来并使之发挥最大效益，职业经理人以打造和规范企业治理秩序为使命，从治理理念、治理技术、制度建设、团队培养等方面进手，建立良好的企业经营治理秩序。这种人才在民营企业是一种相对稀缺的资源。特别是加进WTO以后，信息共享与人才共用已从区域化走向国际化，人才争夺也走向了国际化。相比之下，民营企业在用人环境及条件上显然无法建立和国企、外企相抗衡的竞争上风，相对而言，引进优秀人才需要民企付出更多的努力与本钱。

　　与此同时，民企在留住优秀人才的环境和机制上并不具备很多的上风，职业经理人等中高层是民企活动频率最高的群体。高管或者职业经理人的离职，对一个企业的竞争力以及内部经营治理的延续性，往往构成相当大的危害。这样的人事危机，对于民营企业来说，是可怕的，由于目前很多中小企业都没有人才储备意识，人才因出走、流失造成的治理真空，都可能为企业带来灾难性的后果。

　　另外，优秀的职业经理人对于部分甚至整个企业都是一种榜样，经理人的人格魅力，自身的文化素质和修养，对部分甚至整个企业有能够起到良好的带头作用，同时也是对企业文化的一种认同。这样的人才流失，对员工的士气和信心都是一种打击。

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