因此，民营企业在塑造和建立一种兼具稳定性、吸附性以及包容性的企业文化的基础上，还应该建立一种从企业内部发展、培养和储备人才的机制，只有构建了这样一套“人才预警”机制，民企才能规避因中高层治理人才流失造成的风险，同时这种人才开发与培养体制客观上能起到激励人才、进步企业文化凝聚力、促进生产力水平提升等作用。

　　二、培养人才比引进人才更重要

　　企业的成长离不开对有效资源的公道利用，包括人才资源。在国外，不少企业都是根据人才的供给速度来确定企业发展速度，所以很多外企在刚刚进进中国市场之时，开始都是靠“挖”人，但很快转为内部培训为主，增强人才储备为将来的扩张做预备。很多大型企业和跨国公司在这方面做得尤其出色，不仅仅能够吸引人才，稳定人才，而且更重要的是能不断地培养和创造人才。

　　由于目前中国教育体制的发展与社会需求之间存在着较大的差距，高等教育熏陶下的莘莘学子，在学校的教育期内一般很难完成人才品质的铸造，企业成为真正意义上的人才铸造和再培养基地。高级人才所必须具备的经验、知识以及市场积累，相当一部分是要依靠自己的社会磨砺来获得，这无疑加大了高级人才形成的难度。高级人才数目少，需求高，各个企业你也“挖”我也“挖”，造成中层经理人尤其是职业经理人在人才市场上频繁活动，而民营企业往往拘泥于自身条件坐等人才，十分被动。即便是高薪“挖”到人，也有很大的风险。而且，假如一个企业一直靠“挖”，中坚气力浮动，根基不稳，则随时都面临摔跟头的危险。更多的时候，企业所需要的特定人才在市场上是一时还无从寻猎。这个时候，企业自主开放和培训人才的重要意义就不问可知了。

　　企业的人才培训作为一种具有长期性、间接性、高效益特点的人力投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的；企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥的潜力往实现企业目标，是人力资源治理的意义所在，也是优化资源配置的最佳选择。

　　民营企业构建培训机制并实施培训计划，首先要从企业老板的培训开始。民企应该要纠正一个误区：培训只是员工的事情，恰恰相反，对老板的培训在中国国情下显得尤为重要。没有老板的洗脑，就不会有民企治理和运作的质的改变和提升。所以培训应从提升企业经营者的思想观念进手，完善其知识结构，转变其经营治理理念，更新思想。要进行有关政策法规、市场营销、人力资源、财务及科学治理决策等方面的学习培训，造就一批懂经营、会治理、有头脑、了解市场和有关政策法规的具备良好综合素质的民营企业家，从而形成自己的组织制度和企业文化建设。

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