日前，在国际饭店国际厅举行的“探索２１世纪ＨＲＤ战略方向”国际研讨会上，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉就“人力资源治理变革与企业竞争力”专题发表了演讲。

　　曾湘泉表示，近年来，中国人力资源开发发展很快，以前我们一直是向欧美等发达国家学习，最近也开始关注一些东方国家，例如日本、韩国企业人力资源方面的情况，意义重大。人才竞争力是现代企业竞争的核心。中国企业竞争力在国际上之所以不强，有很多方面的因素，包括劳动生产率不高等等，特别是落后的人力资源治理。人力资源治理不应该是炒概念。企业竞争力的进步与企业的人力资源治理和开发有着重要关系。

　　国内企业人力资源治理五大题目

　　在国际上，企业人力资源受到以下几个方面的影响：第一、劳动力需求的变化：生产知识的经济和用知识生产的经济。发达国家，现代贸易服务的劳动力比例大幅度增长。包括：广告、软件和计算机等信息密集服务；会计、建筑设计、工程策划、法律、治理咨询等知识性服务。第二、人力资本增值成为员工职业发展的主题。企业寿命缩短、员工对职业的忠诚超过对企业的忠诚。第三、国家竞争力的概念被劳动力的竞争所代替。第四、美国战后的技术移民政策的作用。第五、欧洲、日本政策的调整。

　　而在国内，从“商品短缺”、“资本短缺”到人才竞争的时代刚刚开始，由于国有企业生存危机和人力的吸纳、维系和激励等题目突出，特别是人才激励制度、留学回国等都制约着国内企业人力资源治理。

　　曾湘泉指出，国内企业人力资源治理面临的五大题目：１、雇佣一个不恰当的人来从事工作，这种情况出现在政府、企业、医院、大学；２、从政府、国有企业、国内外的流向来看，由于激励机制有题目，员工活动率高，员工工作不尽力；３、没有有效的招聘技术，口试无效而浪费了宝贵的时间；４、由于对员工缺乏培训而使企业效率受损；５、职员配置不是建立工作分析的基础之上，人浮于事，工作职责不清，对员工无法进行招聘、考核、提升、奖酬、培训等，治理混乱。

　　曾湘泉说，目前，国内人才市场还存在着性别、年龄和学历三大歧视。

　　好的ＣＥＯ首先是一个好的人事经理

　　曾湘泉说，治理的本质是人力资源治理，只要有人的地方就有人力资源开发和治理。广义地讲，人力资源开发和治理不是一门学科，而是一个领域，是一个由经济学、心理学、治理学不同学科群展开探讨和研究的专业领域。与技术相比较，治理特别是人力资源治理学习和引进的广度和深度尤为不足。

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