宝洁，这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国，面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青术”？假如是一家只有10年历史的公司，我们可以从技术领先、本钱领先、渠道领先等多个角度往分析，但是，仅仅靠这些就能常青100多年吗？显然不是，100年的时间足以让所有的厂房都老旧不堪，而惟有人、人的精神却世代相传、生生不息，正是在这个意义上，探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。日前，记者就上述题目采访了宝洁中国人力资源部的招聘经理杨宇丹和高级经理翟玉燕。

　　“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”———宝洁前任首席执行官

　　记者：招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据多大的分量？

　　宝洁：非常重要的分量，我们的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。在美国，假如时间许可，他甚至会亲身参加一些比较重要的口试。可以说，招聘是整个人力资源工作的出发点，假如出发点的质量不高，那么不仅后续的很多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。因此，我们一向是非常看重招聘环节的。

　　记者：你们是通过怎样的测试将人的素质区分出来，找到你们想要的人？

　　宝洁：宝洁的招聘考试大概有解难测试、英语测试、口试三个环节。其中比较有特色的是解难测试这部分，我们把历年来成功宝洁人的特征进行了分析和回纳，研究出了一些可以量化测评的工具应用在招聘中。很多人只知道宝洁在产品研发上每年大概均匀申请2000个专利，实在，我们在人力资源工作上也是有一些独特研发的，不少跨国公司都希看能从我们这里学到一些经验。在美国总部，宝洁有一个专门的小组负责跟踪生物学、心理学、社会学等学科的最新成果，并把它应用在我们的人力资源领域，目的只有一个——用最科学的手段正确地找出应聘者中的优秀分子。

　　内部培养、内部提拔，尽量不用“空降兵”

　　记者：在选拔中高层经理人时，你们是否会请猎头公司推荐人选？

　　宝洁：恰恰相反，我们很少请猎头公司，而是坚持内部培养、内部提拔的传统。为什么这么做呢？首先，我们相信我们招聘的质量，相信公司内部是有大量人才的；其次，我们希看每个员工都能看到自己的上升空间，而不要一有职位空缺，就由“空降兵”占领了，这样员工可能对公司就没有回属感。

　　记者：你们是否像某些外企一样常年维持一个比较高的淘汰率以维持公司的活力？

　　宝洁：不，我们以为假如一个公司的淘汰率太高恰恰说明招聘工作是失败的，由于它没有把好第一道关，让一些不能胜任的人进进了公司，这对公司和他们本人来说都是一种伤害。我们也不以为高淘汰率是维持公司活力的好办法，坚

营销广告策划网(www.ideatop.net)