错误的行事逻辑——为考核而考核

　　假如有人向你请教绩效治理确当务之急这个题目，你的答案是什么？是绩效考核制度的制定？是考核量表的设计？是经理的填表？依据我的经验，这些答案都可能会成为某些企业的首选。很多事实已经表明，企业引进绩效考核的最主要的目的就是要解决绩效工资的界定题目，而要界定绩效工资，就要进行绩效考核，要进行绩效考核，就要设计考核量表，就要让经理填表并确定等级，这几乎已经成为一些企业操纵绩效治理的行事逻辑。

　　这种行事逻辑可以简单回纳为——为考核而考核。

　　它的典型表现是：当企业高层以为工资需要调整或职员需要整合分流的时候，他们就要求人力资源部在最短的时间内制定绩效考核政策，设计考核量表，以最简单的形式，即以最方便直线经理填写的方式，发给经理，让他们在规定的时间内对员工的绩效表现打分，并确定等级，然后，企业根据各个部分的考核结果决定员工的工资或解聘。

　　下面，分析一下这种行事逻辑的利弊。

　　它的好处很明显也很简单，就是节省时间、节约本钱。一个熟练的绩效主管在几个小时内就可以完成一套看起来还不错的绩效考核制度。当制度制定出来以后，按照这种行事逻辑，绩效主管只需要把设计好的考核表按每个部分的人头数复印下发，在规定的时间督促直线经理把表格填好并收回即可，整个过程操纵下来，假如快的话三个工作日就可以完成，既节省了时间，又节约了治理本钱。

　　但最具讽刺意味的是，它的坏处正是源于它的好处，可以简单回纳为以下几点：

　　1、它轻易使经理忘记这项工作的意义。由于这种方法简单、易于使用、标准化，很轻易使经理忘记为什么要做这项工作，以为填完表后就万事大吉。一个经理可以在十到十五分钟内处理完一份考核表，但假如经理做的就是这些，那么它带来的害处的概率比带来益处的概率还要大。由于我们的目标并不是完成填表而是要进步绩效，没有一种表格本身就能够帮助我们进步绩效。

　　2、它不能提供经理和员工共同认可的标准。由于考核量表是由人力资源部事先设计好的，考核项目和考核标准都已经标准化，没有针对员工的职位设计个性化的考核内容，无法保证经理和员工都能认可。这就轻易导致经理和员工之间由于绩效考核标准模糊不清而进行争论甚至对立，造成隔阂甚至激化矛盾。

　　3、它不能提供帮助员工进步绩效的信息。由于考核量表没有针对员工的职位进行针对性的设计，使得它根本无法提供对员工进步绩效有帮助的信息，也因此造成绩效考核工作表面化、形式化。

营销广告策划网(www.ideatop.net)