经理应熟悉到绩效治理中沟通的重要性，以积极的态度主动与员工就工作保持沟通，并引导员工主动与自己沟通工作，随时与员工保持密切联系，不断对员工进行辅导，帮助员工进步自己的绩效能力，锻炼员工成为绩效治理专家。

　　四、收获——绩效考核

　　农民收割庄稼因天气的不同而有所不同，有的一年两季，有的一年三季。绩效考核也是这样，根据企业的具体情况，企业基础治理完善，员工整体素质较高，考核周期相对可以长一点，半年或者一年考核一次，相反，考核周期可以缩短，一个季度甚至一个月考核一次都可以。

　　当考核周期结束的时候，经理要根据当初与员工一起制定的关键绩效指标的完成情况，结合绩效治理过程中自己与员工沟通以及观察记录的信息资料对员工的绩效表现做出公然、公平、公正的考核评价。

　　实际上，这就是绩效治理的收获季节。与单纯为考核而考核的行事逻辑不同，置于绩效治理系统之下的考核是对前一考核周期的检查和校正，是为了及时发现题目并精益求精，而不是单纯为了惩罚错误。

　　可以说，绩效考核是经理和员工共同进步的机会，双方通过查找题目、分析题目并制定改进计划，终极达到进步员工绩效的目的，这才是绩效治理所致力于达到的目的所在。所以，当绩效考核结束后，绩效治理并不是马上停止，也不是暂告一段落，而是进进绩效反馈环节，通过反馈使员工熟悉到自己在前一阶段的成绩和不足，以便于在下一考核周期内加以改进和完善。

　　相信，有了前期的松土、播种、养护等环节的精心努力，经理和员工们一定可以获得自己预期的丰收，绩效考核的结果将不会再是个意外，经理也无须暗箱操纵，而是可以开诚布公地将考核结果书面通知员工并与员工做面对面的沟通，以帮助员工分析自己的优点与不足，帮助员工做出有效的调整，期待未来更大的成功！

　　结束语：绩效治理作为一套科学有效的治理系统有其严格的规律性，我们在实施过程应当严格遵循，把农事规律作为绩效治理的行事逻辑，让农事规律帮助绩效治理得以有效实施！

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