在讲清利害关系后，治理者要给予员工一定的鼓舞和克服恐-惧的实用方法，提出预防之道，激励员工，以排除员工的工作障碍。

　　例如，假定一位倾销员性格内向、讷言，而他的工作又要求他必须积极主动。这时，治理者就应该向他讲清楚道理，告诉他胆怯和恐惧是自然的。并告诉员工，只要他愿意付出代价和汗水，使用积极的心态的话，那么他肯定就能成为他自己所想成为的那种积极主动的员工。同时，还要向他讲述一些别人是如何克服了胆怯和恐惧的事例。再向这名销售员建议：经常向自己说一句自我激励的话。

　　结果，倾销员天天都多次重复这句话：“要进取！要进取！”努力使自己大胆行动。在治理者的帮助下，这名销售员终于通过这种自我激励警句而行动起来，成为一名成功的销售员。

　　谁都有缺点，谁都有软弱的一面，事实上，恐惧通常只有当员工面对新情况或者做一件从来没有做过的工作时才会产生。聪明的治理者一不会嘲笑员工，二不会蔑视员工，他们总是客观地看待员工的“恐惧”，积极帮助员工尽快走出恐惧的阴影，令“当事者”感激涕泣，“旁观者”“窃”喜在心。相信长期如此，员工们的恐惧肯定会一天天消逝。有如此善解人意的治理者，“我还怕什么？”而这又怎能不诱使他们一个个成为努力奋发、不知倦怠的员工呢？究竟，这使他们可以无后顾之忧地大胆施才，放心创新，甚至可以与治理者一争高低。

　　通过培训激励员工

　　一位治理专家曾言道：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”这一句话足以阐明了现代员工培训对于企业的重要意义。

　　随着时代的进步与企业的发展，企业对人力资源的素质要求越来越高。企业要获得高质量、高素质的人才资源，除从企业外部吸引、招聘高素质的人才外，惟有对企业内部的人力资源进行培训开发，以进步他们的素质和质量这一条途径。较外部招聘，内部培养尽管慢一些，但是它有利于企业更经济、更可靠地获得人才，激励员工，培养员工对企业产生持久的回属感及对企业的诚。

　　正因如此，经常让很多公司别无选择，只有提供大量、灵活的培训方式，增加员工的学习机会，让他们更有效地进步自身，以利企业。所以，很多治理者以为，对培训的投进已经不能再单纯看做是企业的“用度”，而应视之为一种“投资”。

　　日本松下公司正是把创造、培育人作为公司经营的根本指导思想，十分重视对“创造产品的人”的培育和练习使用。公司把“练习和职业发展”作为方针，公司20多万名职工，每一个人都受到较长时间的培训。通过对公司员工的培训，不仅练习出具有高度生产能力的工人，而且培养出一批具有实际工作能力，又有丰富生产和销售经验的人才，这些人才成为企业不断向前发展的动力。在企业正常发展时如此，就是在公司受世界经济衰退影响经营受挫时，松下公司也十分留意对职工的培训，使得广大员工更深刻地感到公司在困难之时能与工人同船共济，密切了员工与公司的关系。甚至使之达到了士为知己者死的地步。这也就是松下幸之助引以自豪的用“培训”从平凡人身上摘取不平凡成果的事例。

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