可见，企业不能仅仅为了“挣钱”，它在挣钱的同时还必须发展业务、实现目标和培养员工。而要培训员工，治理者还必须改变对员工的看法，不要将员工看做是一种工具，更不要把员工当作摇钱树而加以“栽培”。由于，从员工的角度看，每个人都希看能有机会进修培训。而作为治理者的职责就是为员工创造各种进修培训的机会，挑选最勤奋或者最杰出的员工往参加外部的研讨班和会议。在那里他们不仅可以扩展自己的工作圈，学习到一些新的技能，并且还能为公司带来全新的视角。通过培训可以使员工获得发展，满足员工被承认的自我实现的需要。

　　假如治理者能为员工在个人素质和专业知识方面提供更多的学习机会的话，那么，他们将会受到很大的激励而更多地投进到工作中往。否则，将会使不少很有才气的青年人有怀才不遇的感觉。而且当他们觉得在现有职位上停滞不前，就会用辞职或开辟第二职业的办法来进步自己的价值。

　　德尔福汽车系统公司的员工前途设计方案是：创造条件促进员工成长，从而推动公司成长。德尔福人力资源总监沈坚先生以为：“人才资源是公司发展的第一资源，假如用合适的方法加以引导，其价值将越来越大。”

　　德尔福的员工前途设计方案冲破了传统提拔人才的模式。公司通过对员工能力的评价，找出强项和弱项，并根据个性、爱好和特长为其进行发展趋势的设计，采取相应的培训使其扬长避短，最大限度地实现自身价值，获得自我实现的动力。

　　实践说明，假如让员工自己往凭感觉摸索进步能力，见效小且慢；公司若有预见地拟订培养计划，事半功倍的结果则是想当然的事。由于，利用员工培训来激励员工的积极性是员工激励的最有效的方法之一。

　　然而，治理者要想通过培训来激励员工，还必须使培训的内容能够满足员工的培训需求。事实证实，这是很重要的一点。狭隘单一的职业培训在现在已不为人所愿意接受，它经常让员工感到苦不堪言，因此抵触情绪较高。而丰富多彩的全方位的培训，却能使员工在其中如鱼得水，较好地发挥员工的积极性和主动性。

　　实践告诉治理者，开展培训的最佳时机是新员工进进企业之初，这在激发新员工的工作积极性的同时，还增强了新员工对企业的了解和认可。反之，新员工会对企业产生在所难免的疏离感。

　　所以有人说，要让员工在工作中得到激励，其关键在于要把员工视为企业成功最重要的因素。在培养员王时就像精心的耕耘，由于，治理者要想获得丰收，首先需要一片“肥沃的土地”，然后在上面播下“优良的种子”，最后还需要细心地“耕作”。假如他能像在自己赖以生存的田地上辛勤耕耘那样往培训员工的话，那么坚信治理者肯定会获得巨大的丰收。

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