B.建筑设计企业一向重视技术，忽视治理。而人力资源治理更是粗放。作为人力资源治理中的子模块的激励治理，则是可看而不可及。员工职业生涯治理缺失、劳动报酬保持“大锅饭”、绩效考核“走形式”，职业生涯、劳动报酬和绩效考核之间没有形成有机联系，互不影响，更进一步的削弱了激励的作用。

　　2）客观因素：

　　从客观因素来讲，建筑设计企业员工激励的难度来源于整个国民精神的缺失、体制、内部治理粗放等因素。

　　A.国民精神的缺失；

　　企业和员工没有对企业的使命，建筑设计企业工作的崇高意义进行发掘，员工从工作中感受最多的就是“一份工作”，回报金钱，然后养家生活。上海天强治理顾问公司李渊总经理经过对台湾大地震重建建筑设计师的工作案例的先容和分析，直言内地建筑设计企业缺乏对“意义”的追问和追求。处在快速发展期的中国，打破了很多历史观念，因而创造了经济奇迹，同时，人们也留下了空虚的大脑，被物质思想乘虚而进，导致国民普遍缺乏信仰和追求。大环境如此，必然影响作为知识型工作者的建筑设计企业主体员工。

　　B.受累于国有体制/气氛；

　　很多企业已经完成改制，但是没有充分的改变。现代企业治理体系没有构架完整，职、权、责、利关系没有梳理；治理职能和职能子模块之间缺乏系统性、不能够互相支持和协调，治理和先进企业相比，十分粗放；职员庞杂，人浮于事，或者结构不公道，不平衡。有些急需的人才极度匮乏，而有些职员工作量严重不足；有些人累死，有些人能闲的慌。员工观念仍然因循守旧，重视技术、忽视治理；追求稳定，不愿意面对市场和变革。

　　C.内部治理粗放，对激励缺乏系统性设计和提升。

　　激励是系统工程。员工受到激励和感受到挫折的因素是多方面的。导致挫折的因素的数目多过激励因素，同一个因素的激励效应的敏感度低于挫折效应的敏感度，单个因素的作用面上，激励作用的作用远远小于挫折作用。

　　所有的相关因素都可能是挫折因素，而当中只有一部分是激励因素，另外一部分只不过是保健因素。最有可能成为保健因素的，就是人们误以为是激励核心手段的薪酬，这在建筑设计企业知识型员工激励困境中表现的很清楚。对于同一因素，举例来说，增加100元报酬的激励效应远远小于扣除或者降低100元的挫折效应。从直接表现来看，增加100元报酬带来的兴奋程度和持续时间，远远低于降低100元报酬给员工的刺激和反应的程度和持续时间。假如一个因素产生激励效应，员工多数情况下仅仅会加强该因素的积极直接关联行为；假如一个因素产生挫折作用，具有明显的涟漪效应。员工多数情况下产生消极的积极关联行为，还会产生非相关消极行为，并质疑其他积极因素。比如500元的全勤奖，多数情况下仅仅能够鼓励员工在将来继续保持全勤。而500元的旷工罚款，除了可能导致员工不再旷工，还会让员工质疑罚款的标准过高，进而整个员工行为规范制度、行政处罚制度、绩效考核制度，进而以为整个文化和价值观不够人性，……

营销广告策划网(www.ideatop.net)