涵盖各个部分、各个层次的员工，如生产、采购、财务、研发、市场与销售等部分中的专业技术职员、行政职员、治理职员、车间里的基层工人等等。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级经理夸大培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。假如高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。

　　企业的短期利益与长期利益。

　　固然针对短期利益的培训，对公司目前在竞争激烈的市场上取得成功很重要，但致力于企业长期利益的培训正变得越来越重要。旨在长期利益的培训包括更深层次的技术和治理专业知识。

　　五、课程设计要有针对性

　　这不仅意味着对培训职员要有的放矢；在外企，课程设计还要注重东西方文化，由于两种文化背景的受训职员接受知识的背景和方式有很大的不同，如东方人喜欢集体性的问答，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。

　　六、培训的师资要同时具备专业知识和工作热情

　　专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对教师同样重要，它意味着是否该教师热爱这份工作。这将是一种态度。爱立信（Ericsson）对待教师的考核即有两方面，即专业知识、教学技能和教学态度。培训导师的选择一个是公司的高级经理，一个是外聘。使用公司的高级经理作为培训导师，好处是具有较强的针对性，缺点是高级经理可能缺乏培训技巧的培训，不能进行生动的讲解，假如先安排高级经理参加培训培训者课程效果会好些；对于外聘的培训导师，一个是用度较高，另一个是目前很多培训机构和培训导师鱼龙混杂，另外还要关注培训机构和导师的专长范围，因此必须把握好评估关，可以向他们的客户进行咨询也可以进行试听。

　　七、让公司的全体员工确实熟悉到培训的重要性也非常关键

　　员工往往以为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步进步自我、甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，假如是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，公司内部的也可以，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律、职业道德和献身精神更为重要。进步这些软技能，对一个公司的成功来说更为关键，由于它是对硬技能培训有效性的保障，同时也更具挑战性，由于软技能要求员工改变他们的态度。为此，你要精心设计一系列行动方案，以保证能有效改变他们的态度。这一过程西方称之为“变革治理”。为了有效治理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能够反映出先进技能的重要性。“人们往往并不按照正确的或必须的往做，而是按照要考核或奖励的往做。”对于出于组织需求的培训课程，要分析可能引起培训效果降低的原因。常见的一个原因就是这些课程不能引起学员的爱好，所以，向学员表明培训及课程对他们的重要性及对他们职业发展的帮助会进步效果。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列明该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。

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