人力资源规划的功能，表现在以下几个方面：

　　（1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求：组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。由于静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数目、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，猜测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。

　　（2）是组织治理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是特别明显的。由于无论是确定职员的需求量、供给量、还是职务、职员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充职员、补充哪些层次的职员、如何避免各部分职员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些治理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织治理的重要依据，它会为组织的录用、提升、培训、职员调整以及人工本钱的控制等活动，提供正确的信息和依据。

　　（3）控制人工本钱：人力资源规划对猜测中、长期的人工本钱有重要的作用。人工本钱中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的职员分布状况。职员分布状况指的是组织中的职员在不同职务、不同级别上的数目状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工本钱相对便宜，随着时间的推移，职员的职务等级水平上升，工资的本钱也就增加。假如再考虑物价上升的因素，人工本钱就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工本钱是未知的，难免会发生本钱上升，效益下降的趋势，因此，在猜测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整职员的分布状况，把人工本钱控制在公道的支付范围内，展看是十分重要的。

　　（4）人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的提升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对治理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，正确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一题目呢？假如从外部招聘，有可能找不到合适的职员，或者本钱高，而且也不可能在短时间内适应工作。假如自己培养，就需要提前进行培训，同时还要考虑培训过程中职员的流失可能性等题目。显然，在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的题目。

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