美国朋友要过紧日子了。2001年的第一季度，美国通用电器公司裁人7500，宝洁裁人22000，摩托罗拉裁人11000，此外，还有朗讯、思科、柯达等等，也都在紧缩。人的心理很是脆弱，几次考试不及格，最优秀的学生也会对自己的能力产生怀疑。美国人也不例外，几年前还是豪情万长，以为经济是个永动机；经济一走下坡，那点革命豪情就荡然无存。

　　当然，裁人是经济调整的需要，是进步效率的上佳方法，即使不能创造财富，裁人也减少了本钱的支出。裁人还是一种心理需要，是经理们满足股东心理需要所采取的行动。美式公司的要旨之一，就是最大限度地追逐利润，满足股东的欲壑。公司亏损，股东肯定生气，公司领导的饭碗难保。为了迎合股东，治理层自然就要裁人。

　　在后知后觉的经济学家眼中，有些企业家经常像没头的苍蝇。经济不好的时候忙着裁人，人刚裁完形势又开始转好，再忙着进人，然后再裁人，如此周而复始。实在，“一动不如一静”，经济不好的时候也可以因势利导，化消极因素为积极因素。这方面德国的西门子有很成功的经验。20世纪90年代初，全球经济不景气，西门子也受到很大影响，但没有裁人，而是调整职员的工作，搞产品开发。结果90年代后期，经济复苏，西门子伺机推出新产品，狠狠地捞了一把。

　　减员有多种减法。官僚机构的减员，不是真减，也就是叫人提早退休，或是将本来就空缺的职位裁掉。这叫自然消耗，职员只出不进。假如还是要裁人，裁谁呢？通常律师和治理职员最后走，由于公司需要他们来赶人。但迪斯尼的做法不一样，这个娱乐业巨头要将律师、会计师和行政职员扫地出门，留下的是服务职员，重点要保信息、安全和客户服务。杜邦公司裁员时，留用的是设备维修工和技术职员，由于公司的自动化程度越来越高。看来，裁人是门大学问。

　　不能裁人就得开源节流，困难时美国公司也讲究一分钱掰成两半用。普华不许员工上班时打私人电话，据说是为了省几个电话费。但在日本公司里，工作时间不打私人电话早已蔚然成风。美国人的特点之一就是凡事都有点夸张，缺点、优点要放大一些。加州有家公司，放工后清洁工在楼内打扫卫生，公司居然不肯开灯，要工人戴上矿工的矿灯工作。

　　压缩会议和降低待遇也是美国公司比较常见的做法。原定的差旅尽量减少；假如还是要出差，则员工的头等舱降为经济舱；以此类推，平时员工的免费咖啡、免费面包圈等也可能被取消。减工资也是节流的好办法。思科的钱伯斯把自己的工资减到一美元成了新闻，此外，还有很多治理职员降薪20%、50%，尽不希奇。

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