当我们能够引导个人或组织达成更高的绩效时，运用的往往不仅仅是丰富的知识和娴熟的技能，更多的是聪明！

　　无论是在公然讲课还是在为企业做内部培训或常年咨询，经常听到有人向我抱怨这样一个题目：我们的老板太不重视人力资源部分的工作和工作职员了！

　　也许是“幸于”久居著名外企抑或是由于“个人努力”所致，我对这个抱怨却不曾有过深刻的认同。

　　事实上，在现阶段国内经济市场还没有足够成熟的条件下，大部分企业家的主要精力还不可能将真正意义的人力资源治理与开发这一工作上升到紧急而又重要的议程，或者明知人力资源现状是制约企业发展的要项，但也无法从培植人才这一漫长的工程着手，而是通过市场的扩张来弥补人才不足所造成的治理困惑，因而只是把这个部分当作一个基础的服务性部分。假如我们还选择她作为自己的职业或事业，却又无缘“幸于”，则只能通过“个人努力”来化解这一抱怨。而“努力”的门路却是人人都可以攀登得了的。

　　第一门路

　　高效服务使自己“高尚”起来

　　在一个组织中需要不断培植互为服务的意识和概念，才可能形成团队与协作精神，否则，各自为王的壁垒必将导致组织沟通效率十分低下。就这一点而言，人力资源部分必须成为全公司的表率，也只有立足于这一点，切实为其他部分和所有员工做好必要的服务工作才可能言及所谓“重视”。假如我们不能履行“提供高效、优质和富有诚意的”服务职能，却往片面夸大自身的“高尚”或抱怨老板不制造让自己“高尚起来”的条件，那么，这无异于春不播种夏不耕耘却咒骂秋无收获冬无衣食的懒汉。

　　中山××公司一位工程部经理向我陈述他与人事部经理的关系时说：

　　当工程部需要招聘的时候，我总是亲身往人才市场，当场决定录用与否，然后要他们直接来公司报到。我知道这样做仿佛不对，但事实上人事部口试时审问般的态度和进职时马拉松式的手续也的确令人却步，曾经有几位我看好的应聘者就是由于这样才不来上班的。现在人事部对我很有意见，说是总经理不懂程序而给我特权，应该由人事部同一招聘……

　　事后我对那位人事经理说：同一招聘并没有错，题目是你必须制定招聘程序和表现出你具有同一招聘的能力，假如连这样的服务都未做好或做不好，则需要检讨人力资源部和作为这个部分的最高治理者。

　　人力资源经理面对诸如此类的事情还有：

　　◆为员工提供良好的行政与后勤服务，如食宿安排、证件办理、安全保障医疗卫生、文体娱乐、通讯转达、员工互助等等。

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