我们知道，由于信息不完全和信息不对称，组织中个体的能力和天赋不能直接决定他对组织的价值，故其能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。因此，对组织个体进行激励就变成了组织治理者的关键任务之一。而受主流治理理论的影响，已出现的各种基本激励理论均没有跳出对组织内个体激励的研究范畴，都有其局限性，且当前各类自由职业者、爱好爱好者等新新人群的出现就是其最好的说明。那么激励理论会向何处往呢？本文以动态本质人的假设为基础，将人看成是一个全面发展的过程，突破人本身这个概念范畴，把人从组织的窠臼中拯救出来，为激励理论的发展指出一个新的方向。

　　一、传统激励理论的困境

　　一般来说，传统的激励理论先后经历了早期的激励理论和现代激励理论两个阶段。早期的激励理论主要有需要层次理论、X理论和Y理论以及双因素理论等；现代的激励理论主要有麦克利兰的需要理论、目标设置理论、强化理论、公平理论以及期看理论等。本文通过对这些传统的激励理论进行一定的分析和综合，发现了其困境所在：

　　1.受主流治理理论的影响，传统的激励理论均是将人放在一定的社会组织中进行研究的，均没有逃脱组织的束缚。

　　2.传统的激励理论几乎都打上了“行为主义”的“烙印”，它们只注重对人进行心理分析，且其对人进行的心理分析是以人的静态本质为基础的，即将人看成一个一成不变的实体，这就造成其理论均跳不出人本身这个概念范畴。

　　3.行为主义是建立在实验心理学基础之上的，其不可能逃脱“受激—被动反应”的理论模式。而且，行为主义的这个实验心理学基础也是不牢靠的，由于我们不可能穷尽人类的所有心理活动，这已经在我们的现实生活中造成了很大的争议。

　　4.行为主义“受激—被动反应”观念的最好体现就是造成了我们将组织中的员工当成一种获利的工具，即只把他们看成一种受激励的客体，丧失了其在激励中的主体性地位，从而也忽视了他们自身的发展题目。

　　5.传统的激励理论主要是从激励内容方面（如需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论）和激励过程方面（如期看理论、公平理论、目标设置理论）对人本身进行激励。也许有人会问，以上的某些激励理论也说到了人本身的内在激励，即自我激励理论题目，在这种情况下，人是不是已处于激励的主体性地位了呢？乍一看，这种说法是很有道理的。但是，本文以为这些激励理论由于没有跳出人本身这个概念范畴，均把人只看成一种生产手段，故其中的人还没有处于真正的主体性地位。

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