在Joyce的案例中，她要对外聘和内升进行取舍。在做出选择之前，她除了要考察上面讨论的本钱题目以外，还应当考虑的就是两种填补空缺的方法哪一种风险更低，使得做出的决定可以趋利避害。

　　HR经理比较一致的意见：为了填补产品经理离职造成的空缺，Joyce选择内部提升的方式所承担的风险明显要小于外部招聘所承担的风险。

　　风险是对未来预期的不确定性。Ann以为外部招聘的风险比内部选拔的风险高在三个方面：第一，从外部招聘的人才只能考察他在过往公司的岗位上取得的成绩，无法确定他在新公司是否也可以取得相同的业绩。第二，从外部招聘的人才必定已经带有了原来公司的文化，是否能够适应新公司的企业文化也是一个未知数。第三，一旦用人不当，公司面对的不仅仅是一个职位的浪费，而且是一个部分业务业绩的倒退。

　　Ann过往的公司曾经在市场上聘请了一个销售经理。这名销售经理在过往公司的业绩非常优秀，而且拥有很多客户网络。他接手销售部3个月后，公司却发现销售部分的业绩不但没有上升，反而出现了下降的情况。Ann通过和销售部员工沟通后了解到：原来这名销售经理以前固然也在同一领域工作，但是对公司新出的几种产品一无所知。销售经理只能一边学习了解公司的新产品，一遍开拓业务，结果近期内业绩可想而知。而部分的一些销售主管看到了新来的经理是个“生手”，也开始逐渐不买他的帐，纷纷抱紧自己的市场资源，不让这名销售经理插手。半年过往后，销售部情况仍然没有好转，公司只能提拔了销售部原来的一名主管代替这名销售经理的职位。

　　当然，外部招聘的风险固然大于内部选拔，但并不即是内部选拔就不存在风险。相对外来的“空降兵”，公司对内部提升员工的能力和素质有更多的了解，不过面对一个全新的职位，他是否能够真正胜任并取得成绩，也同样存在众多不确定因素。同时，选择从公司内部提拔填补治理层空缺也存在着很现实的题目：很可能造成部分内或者部分间的矛盾，结果变成了提拔一个人才、流失一个人才的局面。

　　收益：谁能“笑到最后”

　　本钱是即将要花往多少钱，风险是可能损失多少钱，而收益则是将会得到多少钱。因此，当考虑是采用外部招聘还是内部选拔来填补治理层的空缺职位时，收益也是HR经理们关心的话题。

　　无论是外部招聘，还是内部提升，HR的终极目的都是一样的：确定一个新的部分“掌门人”，带领部分为公司取得业绩。那么究竟是哪种选择能够为公司带来更大的收益呢？来自美国十拿化工的Cathy以为，在碰到Joyce公司的情况时，很多老板会选择外部招聘。

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