老板希看看到的“空降兵”一般要具备四个素质：一，具有和公司相同或类似领域的工作经验；二，具有一定属于自己的客户网络，即能够为公司发展新客户；三，具有一定的影响力，可以起到为公司注进新鲜血液的作用；四，具有一定的人力资源网络，即可以“带着兵”来投奔。

　　这时候老板考虑更多的是这个“空降兵”可能为公司带来的收益，以及治理层在人事变动之后如何保持平衡。

　　Roy的老板解除了思想守旧的财务总监的劳动合同，让Roy从外面找一个“厉害”点的财务总监。经过了几周的反复选择，最后老板终于拍板，让一个“厉害”的财务总监进主公司财务部。Roy并不以为这个财务总监怎么样，假如一定要说他厉害，恐怕就是跳槽快得厉害了。

　　新财务总监进进公司后，老板不但对他礼遇有加，在很多题目上甚至是言听计从。财务总监不但没有作出一点知恩图报的表示，反而在公司里大张旗鼓地拉帮结派，培养自己的势力。Roy把这些情况告诉老板，老板却只是回答“再看看吧。”平时布满魄力的老板怎么一下子来了个一百八十度的大转弯，Roy有些看不明白了。

　　半年后，这个骄傲的财务总监又一次跳槽了，还带走了公司财务部的很多员工。老板则趁机在财务部进行了一次大换血，完成了公司财务制度的转变。Roy此时才明白，为什么当初老板要招聘一个“厉害一点的空降兵”了。

　　很多老板眼里，从外部招聘治理人才的收益不仅仅来自于短期的经济回报，更可以通过为公司完成一次“新陈代谢”而获得。

　　治理层外聘还是内升，不应该是HR经理或者老板“拍脑袋”决定，而是应该依靠对行业、公司成熟程度以及具体职位性质的正确判定而决定。

　　行业成熟与否的影响

　　对于那些已经发展成熟的行业，治理层外聘或者内升已经不再是他们的题目。在这些成熟的行业中，内部培训已经成为了每个公司必备的工作任务。治理层的培训不仅仅可以为公司进行人才储备，更加能够使整个行业的素质保持不断上升的趋势。可能公司在今天失往一个经过培训的销售经理，但明天就可以在市场中或者公司内部很快找到一个同样经过培训的合适人选填补这个空缺。

　　公司成熟程度的影响

　　公司创业的时候，治理层的空缺基本都是由外聘的人才来填补。由于这个时候摆在公司眼前最大的题目是自身的发展。通过对外招聘那些已经具有一定治理经验的人才，公司既可以建设自己的治理核心，又可以通过他们的人力资源网络为公司开拓业务。

　　但对于一些如GE、微软这样的百年老店以及成熟型大企业，公司的运作已经具有轨道化的标志。这些公司拥有的非凡实力使得他们在自身发展的同时，有足够的能力来关心员工的个人发展。

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