专家猜测，优秀企业的人才活动率应在１５％左右，然而据统计，我国民营企业的人才活动率接近５０％；而且民企寿命短，均匀只有２。９年。过高的人才活动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏回属感、认同感。

　　人才是企业发展的根本，任何企业离开了高素质的人才都不可能成功。企业为何牢牢围绕更好地“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目标，为企业的持续发展注进强大的生命力，是企业特别是民营企业迫切需要解决的题目。

　　“人治”成为民企发展桎梏

　　主持人：有人说：“一次创业凭胆大，二次创业靠理智”。相当数目的民营企业家，是凭借改革的机缘和自己的胆识成功的，可是当企业发展到一定规模时，他们便感到在治理上力不从心。造成这种现象的主要原因是什么？

　　薛新建：主要是人的因素。在企业创业初期，企业规模小，员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低，民企老板盛行个人式、经验式、家庭式的治理，以“人治”为主，即使有制度也是粗放的，但随着企业的发展，这种家族式的治理就成了制约企业发展的桎梏。由于“草莽”出身的民企老板，本身就有进步素质的题目。假如老板还是停留在“打、拼、冲”的时代，而员工的素质进步得很快，加上市场变化莫测，竞争越来越激烈，就自然会产生碰撞和矛盾。

　　主持人：目前民营企业在人力资源治理上存在哪些题目？这些题目对民企的发展会产生什么样的影响？

　　薛新建：一是老板个人风格题目。老板习惯了自己原来拳打脚踢的工兵角色，事必躬亲，不会放手使用人才，不知道怎样往授权，这在创业完成后进进规范化治理阶段就成为发展的障碍。老板的“四随”也会导致职业经理人无法干活。家族老板一般有“四随”的特征、即“随意、随性、随机、随时”，企业运作毫无章法和定性，只是老板性情使然。这些都会造成机制不顺、制度形同虚设，权责不清，经理人无法正常行使权力和有效工作。

　　二是企业题目。家族企业社会资源太少，即使工资高出国有企业一倍，还是不轻易留住人才；另外由于各种原因，民企一般在发展过程中或多或少、或轻或重地有些所谓的“原罪”题目，职业经理人也不愿意搅进乱局。

　　主持人：有些民企招聘人才往往把工作经验放在第一位，比如有３年以上工作经验者优先录用。他们以为自己培养人才“不划算”，万一跳槽了岂不是人财两空？这种想法对吗？

　　薛新建：这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”，正是这个道理。可以说，中国不缺各类人才，但真正合适中国企业需求的人才并未几。其次，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能往发现人才？

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