案例：骨干员工因无法提升而流失

　　辉阳是一家小医药公司，原公司业务部经理W深受公司总裁的器重，总裁多次在公然场合称赞W为公司做出了巨大的贡献。W也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓业务，使公司的业绩蒸蒸日上，公司也没有亏待他，他很快由一个业务员升至公司中层经理，在各平级部分中也由于受到总裁的器重而颇有地位，但是由于公司的高层职位是有限的，W高升的空间已经快到尽头了。

　　然而，忽然有一天，总裁发现自己的办公桌上的这一封辞职信，而W从此离开了公司。辞职信上说，自己很感激公司的栽培，但是，自己希看追求自己的事业发展，决定离开公司了。

　　据知情的人说，W已经注册了自己的公司，利用自己在“辉阳”公司建立的客户和社会关系网络，经营与原公司相似的业务。

　　W的离往让辉阳公司总裁感到无比恼怒，但既然公司已经不能提供更大的发展事业的机会，员工的离往是过分苛求的吗？然而，更为严重的是，由于W在公司是“独挡一面”，很多客户和重要信息都由w一手把握，W离开后，公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职责，原来的客户也便纷纷转向与W的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的困境！当然，最困惑的是，对W这类顶尖级骨干员工，除了提升与加薪之外，还有没有更好的办法？

　　点评：不能提升该怎么办？

　　每个组织都或多或少地存在一些提升停滞的员工，即“升不上往的员工”。这部分员工，有的是由于工作绩效达不到预期的标准或者没有实现承诺，有的则是有条件有能力提升而公司由于种种原因无法满足其提升需求。受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，加速了员工迈向提升停滞期的步伐。几乎所有的人早晚都会碰到这种结构性的提升停滞，由于爬得愈高，职位愈有限，这种现象在层级式的组织中尤为明显，而且组织“减层”的压力也越来越明显。这部分骨干员工事业心强，关注个人发展机会，对薪酬的要求不高，要想留住他们，必须另辟门路。

　　制定发展计划

　　优秀人才非常看重学习和成长的机会。正是看到了这一点，大多数公司都把职业发展远景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。假如公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，就说明治理层对人才的重视，以为他们的潜力值得进一步培养和发展，希看他们不断成长，并打算将来从公司内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上。

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