问一问高级职员他们有何愿看，而后制定一个计划实现他们的愿看。这便是RosemaryDow和她的同事们的工作职责。每一位副总每年总有一两次机会和经理候选人坐下来具体讨论什么最有助于他的发展。而后，经理候选人便会尽其所能，朝这个方面发展。“一个公司可能会有50个副总，但只有一个能担任首席执行官。对于他们，我们将区别对待。我们会征求他们的意见，看看他们希看我们如何帮助他们发展。”公司领导机构的主管Dow如是说。“这表明了我们的诚意，同时也会让他们感到自己是受到重视的。”通常，这么做的目的是为了进步员工的业务能力，发挥他们的创新精神，进步他们的积极性和主动性。这对企业来说是很重要的。对于优秀员工来说，企业只有肯定个人才能，并想法帮助他们发展这种才能，才能使优秀员工打消另谋高就的动机。

　　横向调动

　　既然纵向上无法向骨干员工提供提升机会，企业完全可以从横向上为该员工提供新的机会与挑战，实施涉及不同责任与不同工作内涵的横向调动。一个人可能不适合当前职位的工作或者在当前职位上难以再有创新了，但换一个职位可能就非常出色或者焕发出新的活力。

　　德克萨斯的HallChase银行副董HarrietWasserstrum打算和银行其他巨头们一块往参加一个会议。她带上了一张“一览表”，上面罗列了她的直接下属及他们最拿手的才能。身为德州Chase银行的三副董之一的Wasserstrum明白，会后她可能失往一些最优秀的人才。但至少他们还不至于拔腿就走，另谋高就。在德州Chase银行，高层治理人发现，高级主管之所以跳槽大都是由于提升无看。因此，银行便为他们找个合适的往处，让他们一展身手。经理们见了面，就会提起一些能人，甚至会谈到交换人才。“这并非经理人的选择，”Wasserstrum说，“即使你不想让别人知道自己的优秀人才，你终极还是会失往他们。”把员工视为“公司的资产”的Wasserstrum相信，对个人而言，陌生领域中的全新的挑战无疑是极佳的。她说：“这将重新激发他们的热情。假如不给他们发展的机会，你不仅损害了员工本人，而且将给企业带来损失。”让高级员工把握多种技能不仅给德州Chase银行的老板带来更多的选择余地，而且整个公司也将成为终极的受益者。“假如一个员工曾在某个部分工作过，你忽然将其调往另一个部分，这将促进经验交流，”Wasserstrum如是说。

　　创造全新的“职位”

　　企业完全没有必要死抱着传统提升这样一棵树，对于无法提供提升机会的员工，可以创造出一批不似提升胜似提升的新职位，让这些员工的优秀技能在新职位得到淋漓尽致的发挥。

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