企业只找最适合的人

　　主持人：一个有自己独特和良好的企业文化的企业，往往也会给人才的发现、培养和发展提供良好的平台。那么，用人和企业文化究竟有什么关系呢？

　　薛新建：假如你往问一位销售经理，他最大的压力是什么？他一定会说：“有什么好方法能让我进步销售量，增加市场占有率，加快资金回笼速度？”实在产品零售情况的好坏，除了广告和促销活动之外，更重要的是靠人往操纵，而人的素质能力的高低和对工作的责任心则与该公司的企业文化有很大关系。一些历史悠久的成熟国际大品牌，都会利用自身企业文化的气力来促进零售工作，比如麦当劳巨大的拱形标志和非常吸引儿童的***式装潢设计，以及员工同一的制服等，当然，这只是企业文化所包含的很小的一部分。

　　主持人：“陆步轩现象”和“陈星羽事件”曾经给人一个错觉，说北大、清华的学生不像以前那样好找工作了，是不是高学历或有至公司工作经历的人才是民企最需要的人才？

　　薛新建：这很正常，不管是高学历还是有至公司经验，企业只需要最适合自己企业的人才。企业追求的是本钱最小利润最大，聘用北大、清华的学生比其他人本钱高，而且也不一定适合自己企业的需求，企业经过权衡决定不用当然很正常。

　　高学历和有至公司经验的人中也不乏好高骛远之人。西门子公司在用人上非常重视对员工的内部培训，通过培训、制度和价值取向等手段来传递、落实企业文化的要求，塑造在理念和行为上与公司要求相一致的员工队伍。他们在录用员工时，大多选择大学毕业一两年的人。这些人经历过一些挫折，做事不会眼高手低，对实际工作的领悟能力要强一些，和那些相关工作经验非常丰富的人相比，他们会很珍惜这样的机会。

　　信任的企业文化最能留人

　　主持人：很多民企老板慨叹，他们给人才很高的待遇和很多优厚的条件，但终极还是留不住人才，这是为什么？这种留人的企业文化如何得到有效地实施？

　　薛新建：企业文化要得到有效地实施，就必须建立在信任的基础上，这里的信任包括上级对下属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。对于前者而言，上级所持的信任态度实际上是“法治”胜过“人治”的治理原则。可以想像，假如一个领导经常说：“每一件事，我不经手就一定会出错”，并引以为自豪，那么他肯定留不住人才，也造就不出一流的员工队伍；或者作为一个部分主管，经常在非工作时间接到领导的查访电话，随着这样的上级工作，其心理负担可想而知。领导不论大小事都亲身参与，就不可能见到企业文化的实效。对后者而言，团队作为公司组织中的基本“细胞”，成员之间相互交流并达成默契，才能保持这个“细胞”的活力与高效。建立信任的企业文化，意味着企业为员工提供了最大程度的保障，使员工明白今天的付出是为明天的成功展路，这也是企业文化深进人心，企业保持持续发展的重要因素。

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