总体来说，绩效治理涉及到了人力资源治理的各个方面，包含了大量的治理技巧，企业的人力资源治理所终极要致力的就是进步企业员工的绩效水平和企业治理员工绩效的能力。

　　因此，HR经理必须认真研究绩效治理，努力推动绩效治理在企业中实施，有效利用绩效治理整合企业人力资源治理的方法、手段和水平，提升企业人力资源的核心竞争力。

　　一、什么是绩效治理

　　绩效治理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、治理的方式和手段以及员工的绩效目标等治理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的条件下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。

　　在绩效治理这个概念中，有几个值得特别留意的地方：

　　1.系统性：

　　绩效治理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是治理实践当中，都会碰到这样一个误区：绩效治理=绩效考核，做绩效治理就是做绩效考核表。所以很多的企业在操纵绩效治理时，往往断章取义地以为绩效治理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效治理了。

　　这种误区使得很多企业在操纵绩效治理时省略了极为重要的目标制定、沟通治理等过程，忽略了绩效治理中需要把握和使用的技巧与技能，在实施绩效治理中碰到了很多的困难和障碍，企业的绩效治理的水平也处于低层次徘徊。

　　所以，我们必须系统地战略地看待绩效治理。

　　2.目标性

　　目标治理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效治理，提供支持帮助。同样，绩效治理也夸大目标治理，目标 沟通的绩效治理模式被广泛提倡和使用。

　　只有绩效治理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同进步绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。

　　3.夸大沟通

　　沟通在绩效治理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效治理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效治理将流于形式。

　　很多治理活动失败的原因都是由于沟通出现了题目，绩效治理就是致力于治理沟通的改善，全面进步治理者的沟通意识，进步治理的沟通技巧，进而改善企业的治理水平和治理者的治理素质。

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