二、绩效治理的组成部分

　　通常，绩效治理由如下五个部分组成：

　　1.绩效计划

　　2.持续不断的沟通

　　3.收集信息、做文档记录

　　4.年终绩效评估

　　5.绩效的诊断和进步

　　一）绩效计划

　　绩效计划是绩效治理的开始。在这个阶段，治理者和员工通过沟通主要完成以下任务：

　　1.员工的主要工作任务是什么；

　　2.如何衡量员工的工作（标准）？

　　3.每项工作的时间期限？

　　4.员工的权限？

　　5.员工需要的支持帮助？

　　6.经理如何帮助员实现目标？

　　7.其他相关的题目：技能、知识、培训、职业发展等；

　　以上是制定绩效治理目标的过程，终极结果是形成经理和员工共同签字的文字记录，我们称之为绩效治理目标。

　　通常，一份有效的绩效目标必须具备以下几个条件：

　　1.服务于公司的战略规划和远景目标；

　　2.基于员工的职务说明书而做；

　　3.目标具有一定的挑战性，具有激励作用；

　　4.目标符合SMART原则，即Specific（明确的），Measurable（可衡量的）， Aligned（相关的）， Realistic（现实的）， Timed（有截止期限的）。

　　二）持续不断的沟通

　　沟通是一切治理所必不可少的重要手段，我们在沟通的前面用持续不断修饰，尤其夸大绩效沟通的关键性作用。

　　一般，沟通应符合以下几个原则：

　　1.沟通应该真诚

　　一切的沟通都是以真诚为条件的，都是为预防题目和解决题目而做。真诚的沟通才能尽可能地从员工那里获得信息，进而帮助员工解决题目，提供帮助，不断进步经理的沟通技能和沟通效率。

　　2.沟通应该及时

　　绩效治理具有前瞻性的作用，在题目出现时或之前就通过沟通讲之消灭于无形或及时解决掉，所以及时性是沟通的又一个重要的原则。

　　3.沟通应该具体

　　沟通应该具有针对性，具体事情具体对待，不能泛泛而谈。泛泛的沟通既无效果，也不讲效率。所以治理者必须珍惜沟通的机会，关注于具体题目的探讨和解决。

　　4.沟通应该定期

　　经理和员工要约定好沟通的时间和时间间隔，保持沟通的连续性。

　　5.沟通应该具有建设性

　　沟通的结果应该是具有建设性的，给员工未来绩效的改善和进步提供建设性的建议，帮助员工进步绩效水平。

　　三）信息的收集、作文档记录

　　绩效目标终极要通过绩效评估进行衡量，因此有关员工绩效的信息资料的收集就显得特别重要。

　　在这个环节中，经理要留意观察员工的行为表现，并做记录，同时要留意保存与员工沟通的结果记录，必要的时候，请员工签字认可，避免在年终考评的时候出现意见分歧。

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