（8）现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关职员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。

　　各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。

　　6.考核办法

　　（1）查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。

　　（2）定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。

　　（3）书面报告。部分、个人总结报告或其他专案报告。

　　（4）考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。

　　（5）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。

　　（6）比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。

　　目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，回纳出考评结果。

　　7.考核结果的反馈

　　（1）考绩应与本人见面，具体方法有：

　　--通知和说服法

　　主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。

　　--通知和倾听法

　　主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。

　　--解决题目法

　　主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决题目途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。

　　（2）为避免引起被评人反感、抑制，应留意：

　　--不要责怪和追究被评人的责任和过错；

　　--不要带有威胁性，教训下级；

　　--不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；

　　--对事不对人；

　　--保持双向沟通，不能上级单方面说了算；

　　--创造轻松、融洽的谈话氛围。

　　（3）典型考核后的面谈技巧：

　　--对考核优秀的下级

　　●继续鼓励下级上进心，为其顾问规划

　　●不必对下级许愿***

　　--对考核差的下级

　　●帮助具体分析差距，诊断出原因

　　●帮助制定改进措施

　　●切忌不问青红皂白、兴师问罪

　　--对连续绩差、未显进步的下级

　　●开诚布公，让其意识到自己的不足

　　●揭示其是否职位不适，需换岗位

　　--对老资格的下级

　　●特别地尊重，不使其自尊心受伤害

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