２１世纪初，人类社会继产业文明之后，进进知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的熟悉在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源治理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。

　　实施人力资源治理创新，首先要将人力资源治理部分职能向直线治理部分回回。这是由于企业的组织治理方式为市场迅速的变化，一方面组成团体，另一方面又将企业分组成很多独立的、自负盈亏的本钱？？利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源治理部分职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

　　其次，要分化人力资源治理职能。人力资源治理职能可概括为４个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、提升、降职、转换等），培训与开发（包括性能培训、潜能培训、职能生涯治理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部分一揽子治理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部分各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳治理并降低本钱。

　　其三，突出人力资源的战略治理和制度化。人力资源治理必须突出从战略的高度和制度化方面加强治理，夸大发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、团体的凝聚力，增强职员的使命感，保证组织目标的实现。

　　同时，人力资源治理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益进步，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性治理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过往一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，治理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

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