治理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立本钱利润中心也是为适应这种变化。

　　整个组织治理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源治理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳治理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

　　实施人力资源治理的改革与创新，首先治理者要转变观念，走出传统的误区。

　　第一，人力资源治理部分要从传统的主要是从事人事行政治理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。进步人力资源治理职员的业务素质和思想水平，将人力资源部分建设为既是人事行政治理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的顾问部。

　　第二，必须打破常规往发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层治理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能责备责备。再次，吸纳人才，不能只依靠从外部引进，还要留意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

　　第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的活动是客观法则。影响人才活动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为１４。４％，居第四位；提升机会公平居第一位，比值是２１。２％；领导重视为第二位，比值是２０。５％；居第三位的是人际关系***，比值为１８。６％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是１１。７％；专业对口为第六位，比值是８。４％。这个调查数字虽不是尽对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部分成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

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