随着我国对外放开市政公用行业经营权的步伐加快，做为该行业之一的燃气企业，我公司也将面临严重的竞争压力，为了适应未来的竞争，谋求发展，吸引和保存公司发展所需的人才，公司的薪酬分配制度必须适应形式的变化，按现代企业制度的要求，建立适应公司发展，有利于应对市场竞争的薪酬分配制度，针对这一目的，对公司目前薪酬分配中存在的题目给予扼要分析，并提出一些建议。

　　一、公司目前薪酬分配的现状

　　2000年以前，公司实行的是岗位技能工资制，2001年随着公司股份制改革的逐步深进，为了加快公司的改制步伐，增强公司的市场竞争力，公司内部薪酬分配制度改革在已实行的岗位技能工资的基础上，对高中层职员实行了经营者责任制，高中层以下职员实行了岗位工资制。经过几年的运行，公司的薪酬分配改革在调动员工工作的积极性、创造性，促进公司治理水平和经济效益的进步方面都起到了很大的作用，但是，随着国家公用事业和公司改革步伐的进一步加快，目前的薪酬分配制度已不适应公司改革发展的需要，其存在的题目也将进一步显现和突出。

　　二、存在的题目

　　（一）资产经营责任制存在的题目

　　1、年薪酬标准低、差距不大、均匀主义的现象仍然十分严重。

　　目前公司年薪酬标准共有七个档次，最高的仅10万，最低的只有3万元，年薪酬标准普遍偏低，造成对经营者的激励作用不强；各个档次的差距也不是很大，没有很好的体现不同级别之间的责任、风险大小的不同；同一级别不同岗位的职员均实行相同的标准，没有体现岗位之间的差别，造成严重的均匀主义。

　　2、没有建立奖励分配方案，奖励确定的随意性太强。

　　每年在完玉成年责任目前和利润的情况下，对高中层职员要给予一定的奖励，但在确定奖励标准时没有明确的实施方案，造成每年在

　　确定奖励时都要颇费周折，使高中层职员没法根据自己的业绩判定和计算自己应该得到的奖励。

　　3、中层职员的奖励仍然实行均匀主义，没有根据其所承担的责任、风险、岗位价值和工作业绩进行奖励，造成干好干坏一个样，不愿意到责任大、风险大、工作难度大的岗位工作的现象出现。

　　4、分配方式单一，缺乏对高中层职员的长期奖励。

　　目前对高中层职员仅实行单一的资产经营责任制，没有体现高中层职员的工作特点，由于高中层职员是公司治理的核心，其主要从公司的战略角度和长期的发展方面实行治理，治理的效果不是一、二年就能看到效果的，其效果要经过若干年才能显现，如缺乏长期激励措施，必然造成高中层职员只重眼前利益，不能很好的兼顾未来，甚至会牺牲公司长期利益来进步目前的经营业绩，这对公司今后的发展是十分不利的。可见，建立对高中层职员的长期奖励制度迫在眉睫。

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