（2）不利于进行员工之间的工作轮换。

　　由于工作变动后，其取得的证书在新岗位不能用，员工一般不会主动要求调整工作岗位，这样不利于公司培养多种技能的人才。

　　（3）造成员工与培训部分的矛盾。

　　由于员工为了能够涨工资，他们要求培训部分安排相应的取证培训，但由于公司培训经费有限，公司不可能安排所有的取证培训项目，造成一些员工对培训部分不满，同时也会打消其工作的热情。

　　（4）对于国家没有开展职业资格鉴定的岗位来说，其岗位工资按当时的工龄确定后，以后就没有涨岗位工资的机会，他们以为对其不公平，这在实际操纵中也是员工反映较大的题目。

　　5、工龄工资的确定也存在一定的题目

　　岗位工资制度中规定：全部职员的工龄工资一律算到2001年，2001以后的工龄不再计算工龄工资，2001年以后新进职员没有工龄工资。这样的规定在实际工作中遭到了广大员工的质疑和不满，也不利于增强公司需要的职员的长期服务意识。

　　6、机关职员效益工资的分配存在严重的大锅饭。

　　机关职员在发放效益工资时，不但治理、技术岗位同生产、服务岗位的标准相同，而且，各具体岗位之间不论工作好坏、难度大小、责任大小标准都相同。这样不利于进步机关工作职员的积极性和工作效率。

　　7、岗位工资制度中有些题目没有明确规定，在实际操纵中存在困难，主要有：

　　（1）原停薪留职职员在本方案执行后重新返岗的其工龄工资如何计算？

　　（2）预岗期、见习期、熟练期、试用期职员的月度工资能否随本单位效益浮动的题目没有明确。

　　（3）随军家属的工资待遇如何执行？

　　（4）对本方案执行后新出现的岗位（工种）其岗位工资如何确定？

　　三、建议

　　针对上述公司薪酬分配中存在的题目，对公司今后的分配改革提出如下建议：

　　1、改革公司目前的经营者资产责任制实施方案，进步薪酬标准，拉大差距，打破均匀主义。

　　2、尽快制定公司奖励基金的使用方案，使奖励的发放做到公平性、可操纵性。

　　3、为了建立对高中层职员的长期激励机制，建议公司积极探索新的分配模式，尽快制定高中层职员的期权、期股方案。

　　4、建议公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作，通过岗位评价公道确定每个岗位的岗位价值。

　　5、建议公司建立并完善薪酬治理的体系并改革目前的岗位工资制实施方案，实行一种新的工资分配模式----岗位效益工资制。使员工的收进同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。

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