无论过往、现在还是将来，薪酬题目都将是企业治理者和员工关注的焦点之一。而在现实中，企业治理者面临的困难之一就是薪酬信息究竟应该保密，还是公然？假如说既要保密，又要公然，那么“度”又如何把握？

　　薪酬信息公然还是保密对很多企业来说都是一个令人头疼的题目，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感。保密薪酬和公然薪酬的优缺点已经得到广泛的讨论，其主要观点是一目了然的（见表1）。很多企业，尤其是一些中小企业，在治理制度走上正轨之前，都倾向于选择保密薪酬制度，以期减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但结果却未尽然。

　　现实中，企业在选择保密薪酬或公然薪酬的过程中，产生一种误解：夸大公然薪酬就是把薪酬的所有信息公诸于众，而保密薪酬就意味着所有信息的封闭。实在，无论企业采取公然薪酬或是保密薪酬政策，作为企业薪酬治理的重要环节，薪酬信息沟通都是不可缺少的，并需要慎重对待。

　　治理题目的解决本身就是在权衡各种矛盾中把握一个“度”的过程，不存在最优的、“放之四海而皆准”的模式。企业采取尽对的薪酬保密制度，或者采取尽对的薪酬公然制度，对企业来说都各有其优劣方面。关键的题目在于，如何把握保密或者公然的“度”。也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”。采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公然的沟通，但并不即是避免薪酬信息任何形式的沟通。实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判定。这种判定就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息。同样，公然的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出正确的估算。员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解。

　　既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的误解。那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴含的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素（如资历、生活本钱、岗位、业绩等）。这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作。

　　本文将企业薪酬信息回结为三种类型的信息：政策性信息、技术性信息和结果性信息。

　　第一类：政策性信息

　　从最低程度讲，企业需要与员工沟通的薪酬信息是一些原理性和思路性的信息。实际上，并不是所有的员工都愿意耗费精力往精确把握企业薪酬治理中复杂的技术细节。因此，政策性信息传递的是企业薪酬治理的基本导向和基本思路，明确薪酬等级划分的基本标准。至少员工从中熟悉到：薪酬体系的制定是有章可循的，并不是任由上司的爱好或主管的偏见来确定。

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