3.绩效方面信息。在绩效为基础的薪酬体系中，员工的薪酬直接与特定的绩效指标相联系，而这些绩效指标往往可以量化，指向员工具体的工作结果。这样，员工劳动贡献的界定就相当清楚，不易产生歧义。绩效指标便成为该薪酬体系的核心。员工必须能够理解绩效等级标准的公道性，包括纵向法或横向法确定的绩效标准的公平性，并且能够根据自身的实际绩效推算出薪酬的数额。也就是说，企业应该在事前与员工充分沟通绩效指标和绩效标准，并就采取的各种约束措施进行解释，尽量减少不可控因素给员工带来的不公平。个人业绩的沟通可以与绩效评估的反馈环节结合在一起，在主管和员工之间进行个别性的讨论。而群体业绩的沟通则需要在团队中公然进行，得到普遍的认可。这样，员工不同发展时期的绩效表现可以被客观地记录下来，这些信息作为员工调薪的重要原始依据。当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不佳的员工也会通过努力进步绩效。

　　4.市场方面的信息。为了制定出具有竞争力的薪酬水平，企业往往需要收集劳动力市场支付给不同类型员工的薪酬水平和薪酬结构等信息。在某些情况下，员工的不满可能来自与外部同类岗位薪酬价位的比较。特别是，当员工无力获取市场整体性信息，仅依据对个别企业的了解，就可能做出偏颇的判定。在这种情况下，企业需要在薪酬水平和薪酬组合方面与员工进行沟通、讨论。

　　这四类技术性信息沟通的“度”，完全取决于企业薪酬治理方面的基础性工作。假如企业治理活动尚未规范，则倾向于非公然沟通。反之，企业答应员工通过公然渠道，来澄清其对薪酬的质疑。

　　第三类：结果类信息

　　大量对公然薪酬和保密薪酬的讨论，主要集中在结果性信息公然程度方面。事实上，结果性薪酬信息也不是一概而论的。不同类型信息的可公然性程度也不尽相同。

　　1.企业整体水平情况。在薪酬水平选择方面，企业可以根据实际情况，采用领先市场政策、追随市场政策或者低于市场政策等。员工可能了解外部市场的薪酬情况，却对企业内部的整体水平不甚了解，对企业的薪酬水平产生错觉。因此，有些企业选择性地向员工公然薪酬的总体情况：最高线；均匀线；最低线；不同薪酬水平区间的分布情况；绩效为差、中、高这三种状态下典型的工资增加幅度等。这样，薪酬的整体信息给员工的感受比个别信息更为精确和完整，不轻易产生歪曲，并达到两个方面的目的：一是员工可以根据自身在企业总体薪酬水平中的位置，对自己的贡献做出评判；二是理解企业在薪酬水平竞争力方面的努力。

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