2.员工薪酬收进明细清单。对于员工薪酬收进的明细清单，企业公然的方式可能有：（1）员工可以在公然场合了解到其他同事的工资明细。（2）固然在公然场合无法了解他人情况，但员工可以查阅他人的工资明细。（3）不同治理层次的职员可以把握的薪酬资料量不同，高层治理者全面把握所有的薪酬明细信息，中层治理者可以了解部分级的薪酬明细资料。但对于基层治理者和员工，则只能了解本部分同事及下属职员的薪酬。（４）薪酬明细只对员工本人公然，不答应相互打听其他员工的薪酬情况。

　　由此可见，以上各种不同类型薪酬信息的沟通方式和公然程度，受到企业具体条件和因素的影响（具体分析见表2）。企业普遍需要让员工了解薪酬的政策性和总体性信息，包括薪酬构成、企业薪酬整体水平情况等。实施技能工资和绩效薪酬的企业，则也需要在技能和绩效标准方面进行大量的公然沟通。而其他方面的信息则视情况而定。

　　但无论薪酬信息公然与否，其沟通渠道均需保持畅通。一旦员工受到或者以为受到了不公正对待，可以通过不同渠道得到相关部分和职员的帮助。（1）治理者与下属员工的沟通。假如员工以为自身工作出色，而实际的业绩评估结果却低于他人，就有必要建立一个有效的沟通机制，让主管了解员工的想法：是主管存在评估的主观性，还是员工对自己绩效的熟悉存在偏差。（2）员工意见调查。定期对员工进行征询，了解员工对公司治理层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。（3）申诉。尊重每一个员工的意见，有关工作或企业方面的意见，可以先与主管沟通。假如还存在解决不了的题目，或者某些题目不便于和直接主管讨论，可以通过一定渠道向更高层主管、人事经理、甚至总经理申述，使得申述得到调查和执行。（4）辞职面谈。假如员工由于薪酬题目辞职，企业必须赋予员工表达的机会，人力资源部可以就辞职原因与员工进行讨论，及时改善相关治理活动。

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