具体地说，薪酬政策性信息包括的主要项目有：

　　1.薪酬等级评定依据。为了保证企业内部薪酬的公平性，企业确定以何种标准（岗位、技能、资历和业绩等）对员工的薪酬进行等级划分，规定员工薪酬升级的依据，让员工了解薪酬评定的标准、薪酬增减的条件、薪酬级别的划分等。假如期看获得更高薪酬，员工就会表现为相应的行为，如争取更高的职位、取得更高的学历、提升工作业绩、不随意跳槽等。

　　2.薪酬组合方式。不同薪酬组合比例给员工薪酬收进带来不同程度的风险。企业需要让员工了解薪酬具体组合形式的意图，把握薪酬稳定部分与可变部分的比例，短期薪酬与长期薪酬的搭配原则，使员工对薪酬收进总体构成情况有所了解。

　　3.特殊群体的政策倾向。即使同一个企业，由于工作性质和所处工作环境的特殊性，对不同群体员工的薪酬，也采用的是不同薪酬政策。特别是，对企业发展产生重要影响的部分职员，他们的流失会对企业造成严重影响。这些职员往往是那些把握着关键知识、技能和信息的发明者或技术职员、经营治理职员，甚至是一些临时工。一般人没有机会或者没有能力把握这些关键知识和信息，而导致他们的“不可替换”性。这种“不可替换”性导致了薪酬的特殊性和灵活性。企业往往给予特殊的薪酬激励，而这种激励又是薪酬政策中的“敏感区”，企业需要权衡公平与贡献的关系，进行相当谨慎的沟通。

　　政策性薪酬信息仅仅让员工了解企业在薪酬激励方面的努力和意图，理解企业整体薪酬体系并非可以随意产生和变动。这种类型的信息多通过公然渠道进行，不同层次职员之间的信息量差别并不是很大，使得员工在薪酬题目上能够达成共叫。

　　第二类：技术性信息

　　企业薪酬的具体治理活动（包括具体计划和实施细则）是薪酬政策落实的根本。薪酬的技术性信息涉及薪酬设计的技术方法、手段、技巧等细节内容，表明企业支付给员工不同水平薪酬的具体依据和测算过程。

　　1.岗位评价方面信息。在“属职”薪酬体系中，区别员工劳动的“质”的鉴别的依据是不同岗位的劳动对企业贡献产生的差异，承担不同岗位工作的职员获得与该岗位价值相当的薪酬。因此，对薪酬的公平性产生怀疑的员工，可能希看了解企业的岗位评价依据和处理手段。这方面信息主要包括：岗位等级结构、薪酬要素（涵盖岗位要求的劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件等要素）、各要素的权数、等级排列或点数确定的依据。企业可以根据情况有选择性地与员工进行沟通。

　　2.技能/能力方面信息。在“属人”薪酬体系中，不同职员的薪酬高低区别在于员工对企业做出贡献的技能/能力的差异。这方面信息主要包括：技能/能力模块设计依据、技能/能力等级的界定依据、不同等级的定价、技能/能力的认证方式、培训方式。一般来说，采用技能/能力薪酬体系的企业需要与员工进行充分的沟通，取得员工对技能/能力价值的认同。否则，企业无法达到鼓励员工进步技能/能力的目的，却反而导致一些不公平的结果。

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