人力资源治理，是从经济学的角度来指导和进行人事治理活动，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等治理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源贡献分析工具是分析人力资源为企业增长所做贡献的分析框架，或者说是改善人力资源治理活动、提升人力资源治理为企业增长作出贡献的对策参照。

　　在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代治理的核心。

　　1.对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业治理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有治理好了“人”这一资源，才算捉住了治理的要义、纲领，纲举才能目张。

　　2.对人力资源治理部分。人不仅是被治理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、公道、有效的人力资源治理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源治理部分的课题。

　　3.对一般治理者。任何治理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

　　4.对一个普通员工。任何人都想把握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融进组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的题目。我们相信现代人力资源治理会为每位员工提供有效的帮助。

　　可以说人力资源是战略性的，然而人力资源治理为企业增长服务却是细枝末节的，在人力资源治理模块的范畴内，检讨其细节的改进与障碍的排除，有利于提升人力资源治理对企业贡献。

　　人力资源活动对公司需要的贡献

　　人力资源活动评级可以改进之处需要清除的障碍

　　障碍中性辅助

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　　薪酬系统治理职员销售职员车间操纵职员

　　文化内部的文化交叉的

　　内部交流通简报组公司简报电子邮件

　　招聘治理职员技术职员职员

　　产业关系公司政策劳资委员会

　　绩效治理高级治理层治理职员普通职员技术职员

　　治理培训高级中级低级

　　1、人力资源治理表格可为人力资源治理活动提供一个出发点，使治理者进进细节上的探讨。因此，首先要确定需要加以探讨的领域。当然不同性质的团队领域的确定是不一样的。

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