角度三：保持未来职员队伍的差异化

　　人力资源效用最大化终极讲究的是员工队伍整体创造的效益，因此在制定裁员名单时应该适当关注保存下来的员工队伍是否还有足够的多样化来保证整体队伍的活跃和高效。一般来说，除了大多数企业通常关注的员工背景、年龄、知识结构等方面以外，还可以从以下两个方面来考虑员工队伍的多样化建设：

　　（1）根据其个性决定的、在团队中通常扮演的角色。对于经常需要以团队形式开展工作的公司来说，员工的团队合作能力很重要，但是假如留任员工都属于团队领导型人才，则该团队也很难获得成功，由于一个成功的团队需要不同的角色。根据MeredithBelbin博士的研究，一个成功的团队通常需要有以下角色的存在：实施者、主席/协调人、塑造者、种植者、资源兼容者、监控与评估者、团队协作者、扫尾者等。而在团队中（特别是规模足够大的团队中）担任何种角色通常是由员工的性格特征和一定的后天练习决定的，因此，在确定留任员工时，要考虑哪些员工可以承担起团队中的那个或者哪些角色，假如暂时缺少部分角色，哪些员工使可以被培养为那些暂缺的角色。

　　（2）根据员工职业发展的定位。一个公司中总是有不同类型的员工，根据托马斯·德朗（ThomasJ.DeLong）和维尼塔·维杰亚拉加范（VinnetaVijayaraghavan）的研究，员工可分为A、B、C角：前者就象舞台上的大牌明星，通常是公司的“明星员工”，雄心勃勃并且能力卓越，是获得快速提升的A角，它们构成员工队伍最上面的10%；后者是为了保住饭碗而苦苦奋斗的C角，构成最下层的10%；而最多的是位于中间的B角，他们“永远不会获得最多的收进或争取到最大的客户，但也不大可能使公司陷进尴尬的境地或被淘汰出局”。B角的形成可能是由于“不愿意引起他人的留意”、“非常重视工作与生活的平衡”或者“能力所限或缺乏创业精神而成为平凡之辈”等等原因，但他们的作用却不可忽视——“由于他们主观上总是想稳定地呆在那里，客观上也较很少受到外界的***或者内部权力更迭的影响，历经多次变革而具备了相当的沉稳，成为经济困难时期的‘压舱石’，重组时期最快适应且帮助大家树立信心者，并在治理层新老交接过程中起到了重要的平衡作用”。

　　作为公司领导者，在确定未来职员构成时，除了要想法保存具备卓越才华、富有冲劲但却更轻易流失或走进极真个A角，也需要保存相当比例的B角来保持队伍的稳定、忠诚和持续性，形成一种彼此制衡、相互促进的动态平衡。在大规模裁员时，假如团队中只保存了优秀的A角，可以想象，在未来的日子里，团队的整体战斗力会因内耗而大大削弱，终极会成为短期内可能有不错表现、但长期来看极不稳定的一支队伍。

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