（1）核心员工与承诺式员工保存策略。象限1中的员工胜任力战略价值高、企业独特性强，是企业核心能力的代表，也是企业实现战略目标、取得竞争上风的核心气力，毫无疑问是企业极力长期保存的对象。

　　有效的员工保存策略应该夸大核心员工与企业双方的相互之间的长期承诺。策略包括：企业招聘关键职位员工时注重员工的价值观、文化与企业组织文化的匹配，而不能仅仅看重员工能否胜任本职工作、能否为企业带来直接经济利益；重视具有企业独特性的胜任力的开发，为核心员工提供范围广泛的正式培训和开发活动；双通道（治理和技术）的职业路径，为员工创造更大的发展空间；更多的决策参与机会、相当程度的工作自由度；以开发和反馈为目的、以行为为导向的绩效评估机制；鼓励把握更多技能的技能薪酬体系；长期导向的股票期权计划和后备计划；为员工提供相当高程度的工作安全感。

　　但仅仅通过工作因素降低核心员工离职率的效果是有限的。华盛顿大学教授的工资比其他大学均匀低20%，但该大学教授的离职率并不高，其原因很大程度上是由于华盛顿大学旁边有座雷尼尔山峰，教授们闲暇之余，可以欣赏秀丽的风景，这是其他大学所没有的，在治理上被称为“雷尼尔效应”。其基本含义是良好的人际关系有助于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和气力；健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住核心员工的关键。

　　（2）一般员工与弹性员工保存策略。象限2中的员工胜任力战略价值高，但缺乏独特性，固然能够为企业提供显著的贡献，但可转移性使得他们难以成为企业取得竞争上风的鉴别性来源，因而属于企业的一般员工。

　　由于一般员工能够为企业创造价值，企业需要保存大量该类员工；员工胜任力的可转移性又使得员工自愿离职的可能性变大，保存有一定的困难。因此，企业的保存策略应该具有很大的弹性或灵活性：企业一方面采取短期导向的预防措施，另一方面要构筑一个灵活性大的员工“蓄水池”。短期导向的预防措施包括：企业采用有效的选拔程序招聘已经具有某种技能的员工而不是通过内部开发的方式获得，同时培训是功能性的；决策的参与以当前工作为限；采用结果导向的绩效评估体系；薪酬体系以工作绩效为基础，兼顾内外公平，并采取短期性的利润或收益分享等激励措施。但这并不意味着一般员工的任期短，只是夸大由于他们较大的离职可能性，企业采用短期导向的策略以确保生产率和工作目标的达成。

　　企业所需的员工“蓄水池”可以通过人才租赁的方式进行。人才租赁有2种形式：企业之间相互租借；通过人才租赁市场租借（目前我国应用较多的是此种）。通过人才租赁，这些人才不仅可以不脱离原单位而兼职兼薪，还可以使自己的才华得以发挥；承租企业能根据业务情况，及时高效地租借到所需要的人才，而这些人才又可以成为企业的潜伏员工来源；承租企业得以用较少的人才本钱投进，获得较大的经济和社会效益的产出。

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