很多企业在用人上，比较疏松，对离职的员工不往分析其离职原因，对新进的员工也没有规范的进职培训，或是老板一言堂，人就算是到岗了。一般是有缺招人，即日上岗，磨合期间就要求新人扭亏增盈，巴不得马上出业绩。

　　岗位的教条化

　　除了技术岗位一般员工是不能担任的，其它治理性岗位，实在都是可以互换的，术业有专攻，专业人做专业事这句话并不假，可不能因此而成“禁令”，随着企业的发展和市场的变化，员工的从业心态和治理经验也会发生变化，这时候需要更适合的岗位发挥其能力，同时，新的岗位也可以进步员工的工***好和积极性，在相同的企业文化下也能很快的适应新的工作环境。不少著名的外企还鼓劲员工两年轮岗一次，说这样才能激发员工的工作潜质。

　　让本科生与一个高中生一起做前台，高中生就会做得很好，当然，本科生若是有脚踏实地之心，加上悟性，也可能高于高中生。但是很多企业的岗位太过于教条化，除了提升或是处罚，岗位才可能有所变动，否则，员工若是有调动申请，则被视为不务正业。结果是，企业总是在招人，可很少有企业往想倒底是岗位缺人还是企业缺人？一旦岗位有变动，人还能安心吗？最烦人的是招来的人又在本岗位上安不下心，企业还要苦口婆心的劝告或实施严历的治理制度，可该走的总是要走的。最可悲的是我们企业还不知道是什么回事？

　　流水不腐，户枢不蠹

　　这是当前很多企业老板的一个通病，而且这个病随着当前就业形势的缓急而变化。特别是在九十年代，由于大量农村、乡镇人口涌向城市，一时之间是人满为患，大量非专业技主的工作由外地人口代替，企业经营产品的科技含量普遍不高，或是熟练工种，或是流水作业成绩，或是老少适宜的市场销售岗位，反正咱是不缺人。不少企业还片面的理解了员工流失率，以为“流水不腐，户枢不蠹”，员工进出对企业其它员工还是一个压力。

　　实在这个思想是很危险的，现在市场环境已经发生了重大改变，国内市场由“中国制造”转向“中国创造”，未来的市场竞争是人才的竞争，最重要的人才缺口不是在高端人才，而是大量熟练技术职员。国内优秀企业和外资企业凭借着完善的人力资源战略和职业发展规划吸引着越来越多的优秀人才，玫琳凯观点以为：公司怎样对待员工，员工就会怎样对待顾客。玫琳凯将其独特的销售队伍视作自己最主要客户。

　　人才都“流”走了，我们脆弱的企业何已为继？

　　实用的用人观念应“以人为本”。

　　世界手机巨头诺基亚的企业理念有一句话，叫科技以人为本！简明扼要的把诺基亚的企业精神一表无遗，技术是企业前进的核心动力，而人则是推动这一动力的重要因素。国外不少大企业的CEO和高级治理职员都是从非专业人才中提拔上来的，人才并不非要在业内寻找，这样，只会使企业的经营思路越来越狭小。平庸的老板以为治理员工的精华就是要找出每一个员工的弱项，并加以根除。优秀的老板却不这样以为，他们是找出一个人身上最突出的特质，治理的精华是在于尽可能的利用好这部分的特质。

营销广告策划网(www.ideatop.net)