1.对培训项目进行评价的原因

　　很多公司已经开始在培训方面投进数百万美元的经费来帮助自己赢得竞争上风。那些采取高层次培训实践的企业不仅将大量的资金投进到培训项目的开发和治理工作之中，而且在培训项目的评价方面也颇费心思。那么为什么要对培训项目进行评价呢？原因主要有以下几点：

　　发现培训项目的优点和缺点。其中包括评价项目是否达到了学习的目标；学习环境的质量如何；培训的成果是否被转化到了实际工作之中。

　　评价培训项目的内容、组织以及治理（包括时间安排、住宿、培训者以及材料等几个方面）是否有助于学习和培训内容在实际工作中的运用。

　　找出那一位受训者从培训项目中获益最大或最小。

　　通过搜集以下几个方面的信息来帮助企业倾销培训计划：培训项目的参加者是否会向其他人推荐该项目；为什么他们会参加这一培训项目；他们对该项目的满足程度等。同时帮助企业分析培训项目在经济上的收益和本钱。

　　将培训本钱和收益与其他非培训投资（比如工作再设计或更好的员工甄选系统等）进行比较。

　　对不同的培训项目的本钱和收益进行比较，以选出最好的培训项目来。

　　2.培训项目产生的结果

　　检查一个培训项目所产生的结果有助于我们对其有效性进行评价。这些结果应当是与培训项目的目标相关的，由于这种目标是帮助受训者理解培训项目目的的。培训结果可分为五种：认知结果、技能结果、情感结果、效果、投资净收益。

　　1）认知结果

　　认知结果被用来判定受训者对于培训项目所夸大的原则、事实、技术、程序或流程的熟悉程度。它是衡量受训者在培训项目中学到了那些知识的一种指标。通常情况下，都是用书面测验的方法来评价培训的认知结果的。

　　2）技能结果

　　技能结果是用来评价受训者的技术或运动运动技能水平及其行为的一种指标。技能结果包括技能的获得或学习以及技能的在职应用（技能转化）两个方面的内容。在对受训者学习到的技能进行评价时，可以通过观察他们在工作样本比如模拟情景中的业绩表现来得出结论。对技能转化的评价通常也是通过观察来进行的。例如，一位预备成为住院医生的医学院学生可能会在外科医生的仔细观察下做外科手术，外科医生会在需要的时候随时提出建议和提供帮助。此外，受训者的同事以及上级治理职员也可以被要求通过他们的观察给受训者的行为和技能打分。

　　3）情感结果

　　情感结果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应。反应性结果是指受训者对于项目，包括培训设施、培训者以及培训内容的感知。（反应性结果经常被当作是衡量“物质享受”的一个指标。）这种信息通常是在培训结束的时候搜集。反应性结果对于确定受训者以为那些因素有利于学习，而那些因素又会阻碍学习是非常有用的。

营销广告策划网(www.ideatop.net)