反应性结果方面的信息通常可以通过让受训者填写问卷来搜集。问卷中经常会问这样一些题目：“你对本培训项目的满足程度如何？”“这一期培训达到你原来期看的效果了吗？”“你觉得在这个教室里接受培训舒服吗？”需要记住的是，尽管反应性结果能够为我们提供有用的信息，但是它与学习或者培训成果的转化之间经常只有非常微弱的关系。

　　其他一些可以通过培训评价搜集的情感结果还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在顾客服务中的定向。对于情感性结果可以通过调查来进行衡量。受训者对于培训项目感爱好的程度取决于培训项目的目标本身。比如，在评价某个多元化培训项目时，受训者对于公平就业机会法的态度就可以作为一个很好的结果性指标。

　　4）效果

　　效果被用来判定培训项目给企业带来的回报，效果性结果的例子包括与雇员的活动率降低或事故减少相联系的本钱节约、产量的增加以及产品或顾客服务质量的改善。例如，联邦快递公司为了评价一项专门向公司汽车驾驶员传授安全驾驶经验的培训项目所产生的效果，在培训结束90天之内对受训的司机们所发生的事故和伤残情况进行了跟踪记录。

　　5）投资净收益

　　投资净收益（ROI）是指对培训所产生的货币收益与培训的本钱进行比较之后的净得收益。直接本钱包括参加培训的所有雇员，包括受训者、培训者、顾问以及培训方案设计者的薪资和福利；培训项目中所使用的原材料及其他培训用品；设备或教室的租赁或购置用度；差旅费等。间接本钱则是与培训项目的设计、开发或者提供不具有直接联系的一些用度。主要包括一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关用度；无法计进某一个培训项目的差旅费及其他用度；不直接与任何一个培训项目联系在一起的培训部分治理职员和工作职员的薪资；支持性治理职员和一般员工的薪资。而净收益则是指企业从培训项目中所获得的价值。

　　那么用那种培训结果来评价培训项目最好呢？答案取决于培训的目标。例如，假如培训目标所夸大的是与经营有关的结果，比如顾客服务水平或产品质量的改善，那么在评价对象中就应当包括效果性结果。反应性结果和认知结果的信息通常是在受训者结束培训离开培训地点之前进行搜集的。因此，这些衡量标准并不能反映受训者实际工作中到底在多大程度上应用了培训的内容（培训成果的转化）。而在培训之后所进行的对技能结果、情感结果、效果性结果的衡量则可以被用来判定培训成果的应用情况——也就是说，培训在多大程度上导致了受训者的行为、技能或者态度发生了变化，或者在多大程度上能够衡量公司有效性的一些指标（如销售额）产生了直接影响。

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