令人吃惊的是错误雇用是流失的真正原因。错误雇用通常至少使得20%的雇员成为绩效低下或微不足道的雇员。但幸运的是，很多公司已经开始采取有效的措施，预防人才流失。

　　第三方离职面谈获取客观的离职原因

　　很多经理没有考虑到雇员通常会经历数周或数月的考虑才决定离职。首先，雇员评估公司和工作是否符合他的期看值。一旦大失所看，可能首先想到离职。这时，雇员可能会花时间考虑找新工作，接着付诸行动，找到合适的职位，进行评估，与现在的工作相比较，完成上述步骤之后，才决定往留。

　　在离职面谈中谈到离职的原因时，该雇员会得体地回答“为了更好的发展机会”。他不愿开诚布公地说出离职原因是可以理解的，这也使得离职面谈获得的信息更加肤浅。因此，经理们在离职面谈中只接触到雇员决定离职的表象，而未能了解其真正原因，终极失往了亡羊补牢的机会。

　　解决这个题目的方法之一是把离职调查表寄到雇员家中，通常在该雇员离开数天后由第三方顾问进行电话离职会谈。留些时间给雇员整理思绪，能够更客观。遵循五大特征设计令人迷恋的工作

　　优秀人才需要好工作。这个道理实在很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。

　　假如雇员的工作具有技能多样化、任务一致性、任务重要性、自主性、反馈性等五个必要特征，则雇员通常干劲高涨，工作满足度高，绩效好，客户服务水平优良，旷工率和流失率都低。

　　技能多样化指承担工作需要多种不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，雇员会对这项工作越满足或更觉得有意义。工作的一致性指工作的完整性，需要雇员自始至终完玉成部或一项确定的工作，并能看到结果。工作的重要性指工作对于组织内外其他人的生活和工作影响重大。

　　具有自主性指雇员能够充分自由地决定工作计划和方式。雇员对如何达成预期工作目标的个人决定权越大，他们就更愿意承担个人责任。工作本身必须提供持续的反馈信息，使雇员在工作过程中时刻获知工作效果，获得满足感。

　　巧妙运用三种能力，收获工作成果

　　现在很多公司依据能力界定工作范围，而不仅仅是职责或任务。能力分为三种：才智、知识和自我治理特性。

　　才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更轻易完成工作。才智不能教，因此你必须选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。”选择的诀窍就是将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，牢记人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部分的整体目标。

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