第二种能力是实现工作成果所需的知识。换言之，弄清楚雇员必须具备哪方面的知识和经验才能达到所期看的成果。知识能够教授或通过学习或实践获得，这一点与才智不同。

　　自我治理特性是关键的“适应因素”，在很多情况下是确定两个同事间能否相处融洽或新雇员能否为团队其他成员所接纳。一些公司声称“以价值观雇用”或“以态度雇用，培训技能”，事实上他们基于性格特征雇用，例如：老实、可靠、坚忍不拔。[3][下一页]

　　行为口试凸显应聘者的真实才能

　　雇用适当的人选，首先要提出行为方面的题目。这种“行为口试”的条件是，过往的行为是未来行为的最佳指示。行为口试是表露知识和经验的最实用技巧。有关行为的提问要求求职者举例说明其过往行为，以证实是否具备相关能力。

　　以客户服务代表这个职位为例。向职位应征者提出的典型的行为题目包括：叙述你曾经必须不断地回答客户题目的情形；说明你曾经必须与同事密切合作的情况；请举例说明你曾无法向你的经理请示而须自己决定处理的一件棘手题目：说明你如何处理非生病原因造成的缺勤题目。

　　这些题目迫使求职者提供真正令人信服的答案——所经历过的真实行为。行为口试几乎不可能编造，求职者很难在没有预备的情况下编出能令人信服的虚假故事。

　　工作预演消除应聘者不切实际的期看

　　在求职者接受职位之前，讨论你期看的工作成果和标准。在招聘的过程中没有讨论预期工作成果的原因之一，是经理先前没有充分考虑他的期看。假如你已经确定了预期工作成果和所需要的能力，那么你唯一需要做的就是与每个求职者讨论这些期看。

　　雇主和潜伏雇员经常忽略他们之间达成的“心理合同”，这个合同并未形成文字，但其约束力并不亚于法律合同。它是个人与组织间达成的隐含合同，规定一方期看给予另一方和从另一方得到什么。当双方的期看相匹配时，双方都很可能感到满足。

　　提供真实工作预演的方法多种多样。例如播放录像，观察工作过程，或者提供实习。一些经理人甚至答应应征者做一名雇员的“影子”工作一天，亲身体验真实的工作，消除不切实际的期看。

　　没有一项工作是完美的。但是，你要雇用明知工作不完美仍喜爱这份工作的人。记住你同样需要展示这份工作魅力的一面。

　　人才流失终极都会回结为一个关键题目，即雇用和保存你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种本钱更高？近年来，世界上越来越多的公司以为最宝朱紫才的流失和更换的本钱更高，由于他们知道雇员流失，客户随之流失。因此，择好人、用好人，仍然是公司的不二法则。

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