一、绩效考核困境：局限与不足

　　绩效，一直以来都是一个倍受关注的话题，它不仅仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织命运。绩效考核，作为检验绩效运行结果的一种治理手段，从19世纪初开始在产业组织中得到推广和发展，历久弥新。如今绩效考核已成我国各级组织例行治理的重要部分，然而，随著绩效考核在组织治理过程中的广泛应用，其局限和不足日益凸显。据某机构对国内500多家企业高层治理职员的调查反馈，在“我国职业经理人的十大困扰”中，“绩效考核”排在第一位。国内至少有80%以上公司的人力资源治理工作者对绩效考核的结果持否定态度，以为假如取消绩效考核制度不会影响工作效率。美国的一家治理咨询公司对美国企业的高层治理职员的一项调查显示，对本组织的绩效考核感到不满的接近60%.越来越多的实践表明，绩效考核存在着其自身无法克服的局限和不足。从大量的调研结果和现实状况分析，这些局限与不足带来的题目主要表现如下：

　　1.理念错位：考核功能单一化

　　首先，绩效概念认知的狭隘化。以为绩效考核就是对结果进行考核。事实上，绩效包含行为和结果两个方面的范畴，行为是达到绩效结果的条件之一。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判定。

　　其次，考核目的简单化。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，主要体现在行政、控制和发展三个方面。因此，考核结果不仅是薪酬奖金、职务提升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。然而，绩效考核实际上却常流于评定及判定，而少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。造成绩效考核目的错位，绩治理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气不断在衰竭。

　　2.指标固化：考核导向偏离发展目标

　　做过绩效考核的人大多有一个感慨，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方想法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。然而，事实上过多的考核指标只会分散员工的关注重点，“眉毛胡子一把抓”并不能进步工作绩效。而且治理需要付出本钱，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大治理本钱、分散治理职员和员工的留意力。更无法识别和判定个体和团队的发展潜能，而这可能恰正是组织加速发展获取竞争上风的关键所在。此外，指标设置的偏离，也经常致使我们看到组织需要的绩效和奖励的绩效之间出现的无关联性，而这两者之间的毫无联系极大地影响了组织的成功。

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