其一，从绩效本身的涵义而言，绩效包含了具体行为以及这些行为所达到的结果。传统的绩效考核仅仅侧重对绩效结果的评价，是一种事后控制。而绩效治理不仅夸大结果单维导向，而且重视达成目标的过程，是对结果和行为的双维治理。这中间，对行为指标的考核即是过程治理的一个含义。考核不仅要关注结果，也要关注行为指标，以总目标指导方向，而过渡性目标考核员工投进程度，结果与过程并重，相辅相成，从某种程度上来说，可以保证相对公平性。

　　其二，过程治理体现在整个绩效治理系统中的环节，它是在过程中治理绩效，而不是在结果中治理绩效。这种对过程的治理，不仅体现在绩效目标的确定与沟通过程，体现在绩效考核结果的反馈、讨论与改进的过程，更加体现在绩效计划设计、确定和过程治理中，通过对达成绩效的行为、过程和能力的治理，实现达成绩效结果的保证。

　　3.从考核到治理：凸显了沟通激励的功能

　　随着现代社会的发展，员工的知识和成熟度越来越高，沟通激励也越来越成为实现有效治理的重要手段。从一定意义上讲，沟通是现代治理的一种有效工具。治理离不开沟通，沟通渗透于治理的各个方面。著名组织治理学家巴纳德以为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，也就没有治理。

　　在绩效考核中，单向信息传递严重阻碍了沟通畅行，造成了沟通障碍，弱化了激励功能。而在现代绩效治理中，沟通渗透在循环网路的各个环节。首先，在绩效计划阶段，决不是上级向下级下达绩效指标，它需要在双方共同沟通的基础上，达成对工作任务的一致熟悉，形成绩效契约。绩效计划成功的关键是员工的参与和承诺。其次，在绩效治理过程中治理者与员工的持续性沟通不仅能够保证员工更好地完成工作任务，而且使得员工的工作满足度大大进步，关键岗位的职员流失率大幅度下降。其三，在绩效反馈阶段，治理者与员工更是进行深进讨论，而决不是简单的分数通告。有效沟通增强了激励作用，对提升绩效大有裨益。

　　一般而言，绩效一方面是组织成员行为的结果。事实上，行为的产生是一个复杂的心理活动过程，组织目标提供的诱因、组织成员对行为目标的认同、组织成员完成工作的能力、组织成员在决定采取某种行动之前所预期得到的积极和消极结果、组织成员以往行为的强化效应，都对其结果产生有一定影响。绩效治理中的良好沟通对促成其有效结果有正面作用。另一方面，绩效是组织对其成员的一种良好的预期，从心理学角度分析，人们一般会产生期看效应。当处于积极健康的组织文化形成良好氛围之时，组织成员才有可能最大限度地发挥他们的潜力作为一种回报。因此，基于有效沟通的健康文化亦含激励之功效，这也是绩效治理的上风所在。

营销广告策划网(www.ideatop.net)