绩效治理的运行具有动态性与循环性的特点，是一个环节众多的过程。动态性是指系统始终在运行之中，不停止、不中断；循环性是工作程序前后贯通的运转。这一动态的循环过程也是满足绩效治理水平逐步进步层次上升的过程。在绩效治理中，要进行持续的绩效沟通，如一对一的面谈，不定期的工作汇报、思想交流等，沟通发生在整个的绩效治理过程中，而不是某一时间或某一个阶段。同时，绩效计划、绩效评估也必须随着组织经营计划变化及组织具体的情况变化而调整。对日常工作中发生的一些关键事件、有关工作绩效的事实、数据也必须随时记录，从而保证绩效治理信息的正确、及时。因此，作为组织实现目标、进步治理水平的一个有效工具，绩效治理通过各部分之间的动态循环，实现系统的不断更新和发展，确保绩效治理系统的良性发展。

　　2.现代绩效治理体系的变化动向：异于考核体系的上风表现

　　绩效治理是不同于绩效考核的现代治理系统，与绩效考核相比，现代绩效治理的变化动向和突显上风主要表现在以下几个方面：

　　（1）考核目的：从单一向多元发展。传统考核体系是单纯为考核而考核，将考核仅仅看作是对员工一年来在绩效指标框架体系中一个评价，显然或者不被人们重视、流于形式，或者轻易引起人们的焦虑情绪。而现代绩效治理的目的已经过传统的行政目的（薪酬、提升的依据）向绩效提升、能力开发的目的转换。绩效治理是实现人力资源开发的条件。绩效治理的终极目的是改善员工的工作表现，提升绩效；识别员工发展的需要，确定职业生涯目标，推动员工向职业目标前进。在实现组织发展目标的同时，进步员工的满足度和未来的成就感，终极达到组织和个人发展的“双赢”。

　　（2）考核目标：从以工作分析为基础的静态设置向注重战略目标的动态考核体系发展。在绩效治理中，绩效指标的设置已经过原来以工作分析为基础的静态考核变为融进组织战略目标的动态考核。采用平衡计分卡设置指标的绩效治理拓宽了标准的设置范围，直接将经营战略与个人绩效联系在一起，从而使员工的工作与组织的成功之间的关系更加密切，同时也使得治理者能够更加清楚地看到通过考核所带来的员工绩效的进步对于自身绩效和组织目标的重要意义，有助于治理者及时将员工的努力集中于蕴躲巨大竞争上风的战略目标上往，最大程度地实现组织愿景。

　　（3）考核过程：从单向考核向双向沟通发展。绩效治理过程是一个夸大沟通的过程，它包括沟通组织的价值、使命和战略目标；沟通组织对每一个员工的期看结果和评价标准以及如何达到该结果；沟通组织的信息和资源；员工之间相互支持、相互鼓励。通过沟通使员工明晰考核标准，正确把握自己的绩效状况，形成顺畅的沟通渠道，从而使员工与治理者之间的沟通内耗降至最低点，形成宽带信息往来空间，避免因认知上的差异所带来的冲突。现代绩效治理重点是通过持续的沟通对员工工作过程和行为进行治理。

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