3.方法误用：考核结果应用错位

　　对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到360°全方位评价可以说是方法上的一大进步。然而现实中似乎存在着对这种方法误读的现象。很多部分在考核中将其当作灵丹妙药的做法值得商榷。第一，360°考核不仅费时低效，而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑。第二，考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张。当组织没有优秀文化牵引时，很难避免出于部分和个人利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现象。

　　实际上在很多单位，360°也确实成了制造矛盾的“有效”工具。第三，从国外进口的360°考核在国外企业是存在的，但称为“360°评价反馈”，两者名称相近，但差异很大。360°考核被企业定义为是一种考核体制或考核方法，而360°评价反馈则是考核反馈环节中的方法，只是在对员工的绩效进行具体评价之前的一个信息搜集过程，并且其主要目的不是通过这种方式来评价员工的业绩，然后将其与员工的工资奖金挂钩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见、是对员工进行开发的角度来展开的。然而，我国很多组织却将其视为考核发展的一大宝贝，考则用360°，方法的误用，结果应用必将错位。

　　4.反馈缺失：考核过程有始无终

　　考核结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键一步，而这恰恰正是不少组织薄弱和缺失的环节。考核结果反馈不仅局限于信息的传递，更重要的是能为员工如何进一步改善和维持组织所期看的行为提供有益的指导和支持。然而，我们的组织更倾向于大张旗鼓考核，悄无声息结束，结果如何？存在什么题目？无疾而终，留下诸多悬念和猜测给大家。事实上，每个人都关心自己所作所为产生的影响，自身的上风和不足，尤其对于组织中的边际成员，渴看反馈的心理尤甚。边际成员，是指那些由于工作能力有限或者工作动机不足始终导致较低绩效水平的员工，任何组织都不同程度存在边际成员，他们更需要和更渴看通过组织的绩效考核系统理性地进行自己的职业定位和选择，了解自己实际的知识和技能，完成现有工作要求的知识和技能，职业发展需要应有的知识和技能，实现能力和工作需要之间的动态平衡。绩效考核反馈环节的缺失使得考核过程有始无终，长此以往，必将导致大家对考核要么漠不关心，要么敷衍了事，要么琐屑较量，要么得过且过。

　　5.结果同化：考核效果不尽人意

　　绩效考核难遂人意，花费大量人力、物力、财力做出的考核结果出现不理想的局面俯首可拾。这些不尽如人意的现象主要表现在：

　　首先，考核结果同化，导致激励作用弱化。在绩效考核中，由于缺乏沟通和有效信息获取，以及评价各方认知上偏差和自我防御心理的原因，导致评价者往往是十分矛盾的心态，要么以批评家的身份出现，要么只唱赞歌，要么褒贬各半，不痛不痒。致使考核结果或者出现“你好我好大家好”的一团和气，或者出现“今年你优，明年他优，轮流分享，皆大欢喜”的过场局面，致使考核的激励作用弱化。

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