4.从考核到治理：强化了团队绩效的作用

　　在绩效考核中，不得不提这样的一个倾向：在考核条件下，岗位职责更加分明，无论是部分还是个体，在考核范围内之事，努力做好；不在考核范围内之事，事不关己，高高挂起。如此经渭分明的态度，尤其是部分间的推诿拖延，对于组织整体绩效提升是相当有害的。绩效考核不仅使员工单纯关注考核指标，对考核外的工作不够关注，主动创新精神有所缺失，而且在某些情况下，当主管期看与团队期看相冲突的时候，会造成团队涣散、整体绩效下降等等结果。

　　然而，如今组织的外部环境却正以前所未有的速度发生着各种变化，团队正是组织应对外部环境变化进行组织变革的产物。如何有效地衡量员工在团队中的贡献度恰正是现代绩效治理试图解决的题目。专家们尝试运用任务绩效和周边绩效的区分来应对传统绩效考核中无法避免的题目。所谓任务绩效是指职务任务的完成情况，指组织所规定的行为或与履行职责有关的行为。周边绩效主要包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。具体涉及员工自愿承担份外的工作任务；在工作中始终保持热情；经常帮助别人，主动承担边界不清的工作；提倡团队合作氛围等一些与特定作业无关的绩效行为。这与有些专家提出的“绩效治理重功劳也重苦劳”的理念如出一辙。功劳即为任务绩效；苦劳即为周边绩效，注重对团队的贡献和作用。绩效治理注重对周边绩效内容的考察，强化了团队绩效的作用，从而能使个人的职务绩效和团队绩效均获得明显提升。

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