三、从绩效考核到绩效治理：治理方式的深刻变革

　　1.从考核到治理：体现了人本治理的思想

　　从绩效考核到绩效治理，实质上是治理思想的变革，体现了从科学治理到人本治理的转变。具体表现在以下几个方面：

　　首先，夸大发展目的渗透着人本治理思想。重视个体发展是人本治理思想的关键。绩效治理的初衷和终极目的在于激励和发展员工，激发人的潜能，这是与传统的绩效考核“秋后算帐”思想的天壤区别。除此以外，当考核的目的围绕发展之时，也为移植360°评价反馈方法培植了适宜的土壤，组织可以适当地使用360°评价反馈方法。

　　其次，夸大员工参与。员工参与是治理思想发展的重要成果，《在治理思想的演变》一书中，把其称为“自下而上的治理”，即在不同程度上，组织员工参加组织决策的研究和讨论。研究者以为，员工参与能使他们对组织目标承担更多的责任，并使个人和团体得到更大的满足。绩效治理是员工全程参与式的，员工既参与了绩效计划的制定，也参与了绩效考核，更重要的是员工已把绩效计划所定目标作为自己的奋斗目标，因此这种目标就不是外在的了，而变成了员工自身的追求，这就使传统的绩效考核带给员工外在的约束变成了员工的自觉行为。考核员工也就转变为员工的自我考核了，由“安闲”变成了“自为”。

　　其三，治理角色转变体现人本意识。从“监视者”、“裁判员”变成“辅导员”、“教练”、“咨询员”，不仅有助于提升员工工作绩效，而且有利于减轻传统绩效考核中易出现的员工焦虑现象。在辅导教练过程中，主要目的是：第一，及时帮助员工了解自己工作进展情况，确定工作需要改善的方面以及需要把握的知识技能；第二，在必要时，指导员工完成特定的工作任务。而当员工没能达到预期绩效标准时，治理者借助咨询来帮助员工克服工作过程中碰到的障碍。

　　而这些举措都有利于进步组织的绩效。组织支持理论表明，组织目标的完成依靠于雇主慷慨地对待员工，例如受到更多支持的员工，对组织可能会形成更多的情感承诺，他们的工作会超过职责规定的要求，并且会为了帮助组织处理出现的题目，而做出灵活的反应。

　　2.从考核到治理：渗透了过程治理的理念

　　由于结果治理是最经济、最轻易、最直观的考核办法，也利于发挥员工的创造性，故治理者往往青睐以结果论英雄。过往曾有一种说法，以为现代治理，只管结果，不管过程。这实在是一个误区。治理工作，不仅要看结果，而且要看过程。要通过治理来保证预期目标的实现。这就是说，结果（预期目标）的实现是建立在对过程控制的基础上的。要通过治理的过程，来保证个体和群体的行为，始终沿着实现预期目标的方向发展，终极才能获得理想的结果。绩效治理，不仅注重考核，评价其结果，更要夸大绩效治理的过程。说绩效治理注重过程治理，主要蕴含了两层含义：

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