（4）治理者角色：从裁判员向辅导员的转变。治理者从绩效考核中的“监视者”、“裁判员”变成了绩效治理中的“辅导员”、“合作伙伴”。在绩效的题目上，治理者与员工的目标是一致的，治理者的工作通过员工完成，治理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的进步即是治理者绩效的进步，员工的进步即是治理者的进步。治理者要扮演好辅导员的角色，需要做到以下几点：首先，辅导员工做好绩效目标；其次，在员工实现目标的过程中，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员产业绩的提升；第三，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效治理的文档，以作为年终考核的依据，确保考核公平公正；第四，做好绩效反馈，引导员工成长。

　　3.绩效治理的功能

　　毋庸置疑，实施绩效治理的目的是为了进步组织的绩效。一个完善科学的绩效治理系统应该能够帮助组织完成诸多任务，并实现组织和员工个体的双赢。绩效治理的功能可以从以下几个方面来体现：

　　（1）激励功能。通过绩效治理可以激励员工进步其工作动机。首先，可以通过进步员工的组织承诺、满足感等激励员工。实践证实，对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的治理方式能进步员工对组织的承诺和对组织的满足感，从而激励员工的工作动机。其次，通过目标设定来激励员工“目标设置理论”以为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。

　　（2）沟通功能。在绩效考核工作中面临最大的难点是：上级没有就绩效指标或目标的制定与员工进行充分沟通。而绩效治理非常重视员工的“参与”。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和指导到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要治理者与员工双方的沟通。“参与式”治理不仅提供了相互沟通的平台和途径，而且体现了对员工的尊重，满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造了一种良好的氛围。

　　（3）支持功能。绩效治理对人力资源治理的其他环节具有一定的支持作用，通过它把人力资源的其余各项功能整合为了一个内在联系的整体。为员工的薪酬制定、培训、提升、职业发展提供依据，为职员招聘和选拔提供参考。

　　（4）价值功能。通过绩效治理能进步员工绩效，实现员工和组织的双赢。绩效治理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工进步绩效，达到绩效标准。总之，一个公道完善的绩效治理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。

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