绩效治理是分三步走的对话过程，这也是摩托罗拉绩效治理体系的首要原则。

　　为使绩效治理体系科学有效，我们必须加强对“3 1”对话模式的研究和发展，使绩效治理体系在可控范围内实现三步对话。

　　第一步，对话绩效目标

　　实践表明，“目标 沟通”的绩效治理方式最为有效和实用。任何的绩效治理体系假如离开了绩效目标，将必然再回到暗箱操纵的绩效考核模式，重走老路。只有目标确立了，经理才更清楚怎么往进行有效治理，员工才更明白怎么做才是符合公司的要求与公司的发展相一致。只有目标一定的条件下才能保证未来的绩效评估的公然、公平和公正。

　　从定位上看，绩效治理在公司的治理体系中处于战略治理的地位，它能帮助企业实现战略远景和目标任务，假如说公司的战略规划是一座金山，绩效治理就是挖隐士，帮助企业挖出前进途中的金山，它的辅助与推动作用将帮助企业实现战略目标。

　　公司的战略远景和目标任务是经理和员工对话的开始，经理必须首先和员工共同分享公司的目标，用分解鱼骨图的方式把公司的目标分解，先分解到部分，再分解到员工。

　　这里又出现一个题目，分解公司目标的依据是什么，是不是数数人数均匀分配？当然不是。

　　就象盖高楼大厦一样，绩效治理同样需要奠基，要打好基础。没有前期的基础预备，绩效治理也会象空中楼阁一样摇摇欲坠。

　　从人力资源治理的角度出发，职位说明书是绩效治理的基础。一切的绩效治理活动都应从职位说明书出发，牢牢围绕职位说明书展开、完善和发展。

　　经理和员工的手中都应该有一份员工的职位说明书，根据职位说明书的任务描述和职责要求，结合公司的战略目标与年度计划，在充分沟通和协商的基础上确立员工的年度绩效目标。

　　具体地讲，每个员工都应该拥有一份个性化的绩效目标治理卡，或者叫绩效合约。一份有效的绩效目标治理卡应着重体现两个方面的内容，一是业务目标，一是行为标准。内容不一定罗列很多，我们所要治理和考核的应该是对员工的成长、对企业的帮助的关键的绩效目标（KPI）。

　　确立绩效目标主要应从以下几个方面进行考虑：

　　1.员工本年度的主要职责是什么？

　　2.员工为什么要从事他做的那份工作？

　　3.员工完成任务时有哪些权力？

　　4.哪些工作职责是最重要的，哪些是次要的？

　　5.员工工作的好坏对部分和公司有什么影响？

　　6.假如一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（例如，对某一个特定的项目？）。

　　7.经理如何判定员工是否取得了成功？

营销广告策划网(www.ideatop.net)