第三步，业绩评价对话

　　在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上，年底是召开业绩评价会议进行业绩考核的时间，很多企业都通过业绩评价的方式讨论和考核员工的业绩表现。

　　业绩评价会议的意义和作用：

　　1.给员工正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息；

　　2.用于决定提升、涨薪、解雇等所需的信息；

　　3.是一个研究如何能进步绩效的机会；

　　4.是一个认可优点和成功的场合；

　　5.是下一年的绩效计划工作的基础；

　　6.提供有关员工如何才能持续发展的信息；

　　业绩评价应把握以下几个原则：

　　1.一致性

　　在一段连续时间之内，考核的内容和标准相对稳定，至少应保持1年之内考核的方法具有连续性、一致性；

　　2.客观性

　　考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、晕轮效应、新近性、偏见等带来的人为误差；

　　3.充分性

　　考核是基于员工的整体表现而做；

　　4.公平性

　　考核要确保标准的公平性；

　　5.公然性

　　员工要知道自己的具体考核结果，经理有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通；

　　业绩评价的主要依据是员工的绩效目标治理卡，即绩效目标是什么就考核什么，绩效标准是什么就按什么标准考核。

　　在绩效治理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，经理与员工的目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱操纵，而是公平和公正的。

　　绩效治理中的绩效考核已不再是暗箱操纵，也不需要暗箱操纵。由于经理已经与员工做好全面细致的沟通，两者已就目标和结果达成了一致。

　　做到了这一步，经理就可以名正言顺地谈论考核，可以大胆地与员工沟通终极的考核结果，绩效反馈将不再是一件痛苦的事情，反而可能成为一件快乐的事情，由于他使经理和员工在工作当中体验到了成功与进步，绩效治理使经理和员工都获得了实现自我的机会和体验。

　　在前面工作的基础上，员工的考核已不需要经理太过费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、经理的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非经理，经理只须保证其公平与公正即可。

　　所以经理在业绩评价中可以扮演公证员的角色，站在第三者的角度评价员工的表现。

　　对话之外：如何控制对话过程？

　　最后，还有一个题目需要特别留意，就是经理如何控制绩效治理的过程，以保证评价的公平与公正？

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